Trzecia edycja programu rozwojowego Talent Boostem w Canal+ miała za zadanie sprawić, żeby talenty wzięły wiedzę z poprzednich lat… i zamieniły ją w rzeczywiste projekty wewnątrz organizacji. Skoro więc poprzednie edycje otworzyły uczestnikom głowy na transformację cyfrową i sztuczną inteligencję – trzeba było tym razem postawić przede wszystkim na praktykę. Z tym wyzwaniem Canal+ zwrócił się do nas. To jest historia tego, jak zaprojektowaliśmy ten program i dlaczego akurat tak.
Wrzesień 2025. Warszawa. Zespół HR Canal+ siedzi naprzeciwko zespołu 4Results i mówi: zrobiliśmy dwie edycje Talent Boostera. Pierwsza dotyczyła Digital Transformation. Druga AI. Były dobre, inspirujące. Ale chcemy, żeby nasze zespoły wiedziały, jak zaaplikować tę wiedzą w codziennej pracy.
I tak ruszyła kolejna Inicjatywa.
Deficyt praktyki
Większość programów dla talentów w polskich firmach działa po tej samej dramaturgii. Selekcja wewnętrzna. Cykl szkoleń. Sesje z coachem. Projekt grupowy, który ma być zaprezentowany zarządowi. Certyfikat. Zdjęcie grupowe.
Po dwóch tygodniach uczestnicy wracają do swoich zespołów, ich projekty leżą w prezentacjach na dyskach firmowych, a wiedza, którą zdobyli, miesza się z resztą informacji, której nie używają w pracy.
Powód jest mechaniczny. W programie nie ma stałego ciśnienia wdrożeniowego. Nie ma mentora, który zapyta za dwa tygodnie, jak idzie. Nie ma sponsora biznesowego, który czeka na efekt, ani platformy, która przypomni o zadaniu. Wiedza wchodzi, ale system, który miałby ją zamienić w zachowanie, nie istnieje.
III edycja Talent Boostera Canal+ została zaprojektowana wokół tego jednego mechanizmu.
Co zrobiliśmy inaczej
- Jasny cel
Sponsorzy w Canal+ wyznaczyli przed startem programu trzy projekty biznesowe. Uczestnicy programu pracują nad nimi w grupach, mając Business Ownera po stronie Canal+, który traktuje ich pracę jak rzeczywisty projekt, a nie ćwiczenie szkoleniowe.
Zmienia to poziom zaangażowania, ton rozmów na warsztatach i to, jakie pytania uczestnicy zadają trenerowi. Nie pytają już abstrakcyjnie, tylko dlatego, że za dwa tygodnie idą prezentować propozycję sponsorowi.
- 80% praktyki, 20% teorii
Każdy z siedmiu modułów programu opiera się na tej proporcji. Klasyczne szkolenie menedżerskie wygląda odwrotnie. Trener mówi, uczestnicy notują, na koniec robi się ćwiczenie. U nas trener jest moderatorem ćwiczeń, symulacji i pracy projektowej. Tym razem to teoria pojawia się jako uzupełnienie.
- Symulacja VR jako diagnostyka komunikacji
W module trzecim wprowadzamy symulację Keep Talking & Nobody Explodes w goglach VR. Brzmi jak gra. W praktyce jest najtrudniejszym testem komunikacji projektowej, jaki da się zrobić w ciągu dziewięćdziesięciu minut.
Para uczestników. Jeden ma gogle i widzi panel z bombą do rozbrojenia. Drugi nie ma gogli i ma instrukcję rozbrajania, ale nie widzi tego, na co patrzy partner. Muszą rozmawiać. Jeśli rozmawiają źle, bomba wybucha. To jest dosłownie diagnostyka tego, co dzieje się w zespołach projektowych Canal+ codziennie. Ktoś ma dane i nie przekazuje ich precyzyjnie. Ktoś nie potrafi zadać pytania o to, czego nie wie. Ktoś przeskakuje od razu do rozwiązania, zanim zrozumie problem.
- Mentoring 1:1 między modułami
Najwięcej rzeczy gubi się nie na warsztatach, tylko pomiędzy nimi. Dlatego między każdym modułem każdy uczestnik ma dostęp do trenera 4Results na zasadzie konsultacji indywidualnej. Wsparcie w planowaniu sprintu projektowego, konsultacja przygotowania prezentacji, mentoring projektowy.
To jest to, czego brakuje w 90% programów rozwoju talentów. Po szkoleniu cisza, a wiedza – nieużywana – wyparowuje.
- Peer-mentoring między edycjami
Uczestnicy poprzednich edycji Talent Boostera Canal+ wracają jako mentorzy III edycji. To rozwiązanie dwóch problemów jednocześnie. Po pierwsze, uczestnicy III edycji rozmawiają z kimś, kto rok temu siedział w tej samej sali i potrafi powiedzieć, co rzeczywiście zostało mu z programu. Po drugie, dawni uczestnicy konsolidują swoją wiedzę przez uczenie. Trzecia osoba zyskuje na transferze wiedzy od drugiej.
Struktura programu w pigułce
Siedem modułów rozłożonych na około pięć miesięcy. Projekt otwiera dwudniowa gra symulacyjna o zarządzaniu zmianą, w której uczestnicy przeprowadzają wirtualną firmę przez siedem psychologicznych faz zmiany. Potem rola lidera innowacji, komunikacja projektowa z symulacją VR, Design Thinking i tworzenie business case, praktyczny Agile, angażujący lider z motywacją 3.0 i kulturą feedbacku, na koniec warsztaty wystąpień publicznych, w których uczestnicy ćwiczą prezentacje przed wirtualną publicznością w goglach VR. Pomiędzy modułami: konsultacje.
Wyniesiona nauka
Trzy rzeczy zostały z nami z tego procesu.
Pierwsza. Programy rozwoju talentów w firmach takich jak Canal+ nie potrzebują więcej teorii, tylko architektury wdrożenia. Sponsor biznesowy, mentor 1:1, peer-mentoring, platforma wdrożeniowa, presja terminowa projektu – razem tworzą system, który wymusza, żeby wiedza nie wypadła z głowy.
Druga. Potwierdza się, że symulacja VR jest najtwardszą diagnostyką komunikacji i decyzyjności pod presją, jaką da się zrobić w sali szkoleniowej. To, co lider mówi, że robi, i co robi, gdy ma na głowie sytuację z liczbą zmiennych, to są dwie różne osoby. VR pokazuje tę drugą.
Trzecia. Najlepsi uczestnicy programów dla talentów są tymi, którzy najszybciej zamieniają wiedzę w działanie. Cały Talent Booster został zaprojektowany tak, żeby premiować ten profil.
Co dalej
III edycja Talent Boostera Canal+ kończy się closing eventem i prezentacją projektów uczestników przed sponsorami programu.
Jeżeli zastanawiasz się nad uruchomieniem programu rozwoju talentów w swojej organizacji albo masz program, który nie daje wdrożeniowych efektów, do których został zaprojektowany, zostaw nam wiadomość. Tomasz Straszyński, Partner Zarządzający 4Results, odpowiada za projekty rozwoju talentów i odpowie na pytanie, czy nasza metodologia będzie pasowała do Waszego kontekstu.
