TWI w firmie Goodvalley – jak uporządkować wiedzę na fermie i skrócić wdrożenie pracowników?

Na jednej z ferm Goodvalley wprowadzono TWI (Training Within Industry) – metodę, która pomaga pracownikom szybciej uczyć się nowych zadań i wykonywać je w sposób bezpieczny oraz powtarzalny. To rozwiązanie, stosowane z sukcesem w wielu branżach na świecie, wspiera codzienną pracę zespołów, podnosi jakość produkcji i ułatwia dbanie o dobrostan zwierząt. Dzięki TWI firma może jeszcze lepiej łączyć nowoczesne rolnictwo z troską o ludzi i środowisko.

O firmie Goodvalley

Goodvalley (obecnie również pod marką Dolina Dobra) to firma rolno-spożywcza, która od 1994 roku rozwija w Polsce model „od pola do stołu”. Łączy własne uprawy, hodowlę trzody, przetwórstwo oraz produkcję energii z biogazowni, ograniczając negatywny wpływ na środowisko. Stawia na nowoczesne technologie rolnicze i zrównoważony rozwój. Marka Dolina Dobra podkreśla polskie pochodzenie produktów, ich prosty skład i naturalny charakter. Firma działa na ponad 13 tys. ha ziemi, zatrudnia ok. 1,2 tys. osób, a jej wyroby trafiają także na rynki zagraniczne.

Potrzeba

W Goodvalley dużą część wiedzy operacyjnej stanowią doświadczenia i umiejętności poszczególnych pracowników, które nie są spisane ani ustandaryzowane. Brak jednolitych instrukcji i procedur sprawia, że na fermach funkcjonują różne sposoby wykonywania tych samych zadań, a nowe zasady często przekazywane są jedynie ustnie. W praktyce prowadzi to do niejednoznaczności i błędów. Szczególnie widoczne jest to w procesie wdrażania nowych pracowników, gdzie obserwujemy różne metody i style nauczania. Sytuację dodatkowo komplikuje wysoka rotacja wśród pracowników agencyjnych, która generuje szereg wyzwań: ciągłą potrzebę wdrażania nowych osób, spadek efektywności pracy, ryzyko powtarzania tych samych błędów oraz dodatkowe obciążenie dla bardziej doświadczonych członków zespołu. Powtarzające się głosy – „brakuje nam instrukcji”, „chcemy znać zasady”, „nie chcemy popełniać błędów” – jasno pokazują, że potrzebny jest system, który uporządkuje wiedzę, ułatwi jej przekazywanie i wzmocni współpracę w zespołach. Właśnie dlatego firma podjęła decyzję o wdrożeniu programu TWI.

Kilka słów o metodzie TWI

Metoda Training Within Industry (TWI) to efektywne narzędzie zarządzania wiedzą i kompetencjami, szczególnie przydatne w środowisku o wysokiej rotacji pracowników, w procesach wdrażania nowych osób oraz przy dążeniu do standaryzacji pracy. Dzięki TWI firmy mogą znacząco skrócić czas szkolenia nowych pracowników, zwiększyć ich poziom kompetencji oraz zmniejszyć liczbę błędów wynikających z niejednorodnej pracy.

Krok 0 – wybór obszaru pilotażowego

Do wdrożenia systemu TWI wybrano fermę w Płaszczycy jako obszar pilotażowy. Zadecydowało
o tym kilka czynników: bogata wiedza i doświadczenie pracowników, skomplikowany proces produkcji – szczególnie na fermach matecznych, gdzie wdrożenie nowych osób jest wyjątkowo trudne – a także coraz bardziej wymagająca sytuacja na rynku pracy, związana z ograniczoną liczbą kandydatów oraz rosnącym udziałem obcokrajowców. Dodatkowym argumentem była wyższa rotacja pracowników w porównaniu z innymi fermami. Wybór tego miejsca miał kluczowe znaczenie, ponieważ to właśnie tutaj firma uczy się, jak skutecznie wdrażać system, i wypracowuje model, który w przyszłości zostanie zastosowany w całym Goodvalley.

Krok 1 – GZP TWI, czyli projektujemy zmianę

Pierwszym krokiem we wdrożeniu systemu TWI w Goodvalley było powołanie Grupy Projektującej Zmianę (GPZ). Jej zadaniem stało się wspólne wypracowanie podstaw dla całego procesu, tak aby zespół działał w jednym kierunku. Kluczowym elementem tego etapu był warsztat „Projektowanie zmian”, podczas którego uczestnicy otrzymali pigułkę wiedzy o TWI i odpowiedzieli na pytania: co chcemy osiągnąć oraz jak TWI pomoże nam w praktyce. Już na starcie określono także mierniki sukcesu, które pozwolą ocenić realne efekty wdrożenia. Następnie przygotowano szczegółowy harmonogram zawierający kolejne kroki, czas ich realizacji, datę rozpoczęcia i zakończenia projektu, a także opis spodziewanych rezultatów.

Rycina 1. Harmonogram wdrożenia TWI.

Istotnym elementem było również powołanie zespołu wdrożeniowego, w skład którego weszli kierownik fermy, brygadziści, trenerzy, master oraz przedstawiciel działu ciągłego doskonalenia. Zespół ten, wskazany z imienia i nazwiska, odpowiada za wdrożenie zmian i prowadzenie pracowników w kierunku wyznaczonych celów. Aby usprawnić współpracę, zespół opracował własny kontrakt, obejmujący zasady wzajemnego szacunku, regularne spotkania robocze, listę wspólnych zadań oraz miejsce przechowywania materiałów i instrukcji. Dzięki temu udało się zadbać o przejrzystość, równowagę między pozytywną atmosferą a produktywnością oraz o tempo realizacji projektu.

Rycina 2. Kontrakt zespołu.

Równolegle przygotowano plan komunikacji do pracowników fermy, który miał kluczowe znaczenie dla zrozumienia idei TWI i minimalizowania oporu wobec zmian. Pracownikom przedstawiono, czym jest TWI, dlaczego wdrażane jest właśnie w Goodvalley, jakie korzyści przyniesie zespołowi i każdej osobie indywidualnie. Omówiono również harmonogram, zasady pracy zespołu oraz naturalne etapy zmiany – od początkowego wyparcia po akceptację nowych standardów. Zespół zaprojektował również logo TWI, które stało się nieodłącznym elementem wdrożenia. Własny znak graficzny wzmacnia poczucie tożsamości i sprawia, że projekt jest łatwiej rozpoznawalny w organizacji. Logo staje się symbolem zmiany, który buduje zaangażowanie i pomaga utożsamiać się z nowym systemem.

Rycina 3. Logo TWI w Goodvalley.

Role w TWI – kto za co odpowiada?

Jednym z kluczowych elementów skutecznego wdrożenia TWI jest jasne określenie ról w całym procesie. Dzięki temu każdy uczestnik wie, za co odpowiada, jakie są jego zadania i jak wspiera pozostałych członków zespołu. Wyraźny podział ról pozwala uniknąć nieporozumień, usprawnia współpracę i stanowi fundament sukcesu całego systemu.

MASTER

– koordynuje i monitoruje proces TWI,

– wizualizuje wskaźniki,

– dostarcza aktualną wiedzę i narzędzia,

– wspiera trenerów i przekazuje feedback kierownikom,

– dostosowuje plan wdrożenia do poszczególnych obszarów.

TRENER

– przygotowuje i aktualizuje instrukcje oraz standardy pracy,

– prowadzi szkolenia pracowników metodą TWI,

– obserwuje i raportuje spostrzeżenia przełożonym,

– wspiera proces doskonalenia na fermie.

LIDER DOSKONALENIA

– obserwuje instruktaże i udziela konstruktywnej informacji zwrotnej,

– pomaga trenerom w tworzeniu i dopracowywaniu instrukcji,

– współpracuje z kierownikami i masterami,

– monitoruje jakość pracy trenerów.

KIEROWNIK FERMY

– zarządza matrycą umiejętności i planem rozwoju,

– zapewnia warunki do szkoleń (czas, miejsce, infrastrukturę),

– wspiera trenerów i wdraża rutyny TWI,

– dba o dostępność i aktualność instrukcji.

KIEROWNIK PRODUKCJI

– wyznacza kierunki rozwoju pracowników,

– decyduje o kolejności wdrażania TWI w obszarach,

– wspiera kierowników ferm i masterów w sytuacjach wymagających interwencji.

Krok 2 – przygotowanie instrukcji

Kolejnym etapem wdrożenia TWI w Goodvalley było szkolenie zespołu wdrożeniowego z przygotowania instrukcji APP (Arkusz Podziału Pracy). To narzędzie pełni rolę praktycznej „ściągawki” dla trenera – krok po kroku podpowiada, jak prowadzić instruktaż dla konkretnego etapu pracy. Dzięki APP trener może nie tylko nauczyć pracownika poprawnego i bezpiecznego wykonywania zadania, ale też wyjaśnić, dlaczego dana czynność powinna być wykonana właśnie w taki sposób. Każdy arkusz musi zostać przetestowany i zatwierdzony u źródła, ponieważ stanowi punkt wyjścia do dalszego doskonalenia. Szkolenie trwało cały dzień i miało charakter warsztatowy – uczestnicy, podzieleni na grupy, przygotowali swoje pierwsze instrukcje, które następnie wspólnie analizowano i poprawiano. Wypracowano jasny proces: od napisania instrukcji, przez jej testowanie i nanoszenie poprawek, aż po drugą weryfikację i zatwierdzenie gotowego dokumentu. Instrukcje gromadzono w dedykowanym folderze, a postęp prac wizualizowano na specjalnej tablicy. Efektem tych działań było stworzenie 100 instrukcji APP, które później przetłumaczono na język rosyjski i angielski. W trakcie prac pojawiało się wiele pomysłów na usprawnienia, dlatego równolegle uruchomiono listę pomysłów. Dzięki temu przygotowanie instrukcji stało się nie tylko narzędziem szkoleniowym, ale również impulsem do wprowadzania pierwszych zmian doskonalących procesy na fermie Płaszczyca.

Rycina 4. Pamiątkowe zdjęcie z warsztatów oraz wizualizacja statusów instrukcji.

Krok 3 – matryca umiejętności jako podstawowe narzędzie do zarządzania rozwojem pracowników

Jednym z kluczowych elementów wdrożenia TWI w Goodvalley była matryca umiejętności – narzędzie, które w prosty i przejrzysty sposób pokazuje, jakie kompetencje posiada każdy pracownik. W wierszach widnieją nazwiska pracowników, w kolumnach konkretne umiejętności, a na ich przecięciu – ocena według ustalonej skali. Matryca pełni ogromnie ważną rolę: pozwala jasno określić, kto posiada wiedzę ekspercką w danym obszarze, kto dopiero się uczy, a kto może pełnić rolę trenera. Dzięki temu firma może lepiej planować szkolenia, szybciej reagować na braki kompetencyjne i zapewniać ciągłość pracy, nawet w przypadku rotacji pracowników. To również narzędzie motywujące – każdy widzi, jak rozwijają się jego umiejętności i w jakim kierunku może się doskonalić. Podczas gdy trenerzy tworzyli instrukcje APP, kierownik fermy zajął się opracowaniem matrycy. Najpierw spisano wszystkie umiejętności i zdefiniowano je w jednolity sposób, a następnie przeprowadzono spotkanie z pracownikami, aby wytłumaczyć im, jak działa matryca i jak będzie wykorzystywana. Każdy pracownik dokonał samooceny swoich kompetencji, a równolegle ocenę przeprowadzili kierownik. Wyniki zestawiono i omówiono wspólnie, aby uzgodnić ostateczne poziomy umiejętności. Ciekawym elementem wdrożenia było przygotowanie wizualnej tablicy z matrycą umiejętności, umieszczonej w ogólnodostępnym pomieszczeniu. Dzięki temu każdy mógł zobaczyć poziomy umiejętności całego zespołu. Za aktualizację matrycy odpowiada kierownik fermy – dokument omawiany jest co miesiąc z pracownikami, a aktualizowany raz na trzy miesiące.

Rycina 5. Wizualizacja matrycy umiejętności.

Planowanie szkoleń i wdrażanie nowych pracowników

Po opracowaniu matrycy umiejętności kolejnym krokiem we wdrażaniu TWI w Goodvalley stało się planowanie szkoleń i rozwój pracowników. Proces ten musi być uporządkowany, dlatego powstał plan szkoleń – narzędzie, które jasno określa, kto szkoli, w jakim zakresie i w jakim terminie. Plan zawiera datę rozpoczęcia i zakończenia szkolenia, osobę odpowiedzialną za jego przebieg oraz termin egzaminu potwierdzającego zdobycie umiejętności. Dokument jest widoczny dla wszystkich na tablicy, a jego realizacja omawiana jest podczas rutynowych spotkań. Uzupełnieniem planu szkoleń jest karta szkolenia pracownika, w której każdy uczeń zapisuje umiejętności do opanowania i śledzi swój postęp. To praktyczne narzędzie motywuje, ułatwia monitorowanie rozwoju i jasno pokazuje, jakie kolejne kroki czekają pracownika w procesie nauki. Ważnym elementem wdrożenia TWI stała się także książeczka dla nowych pracowników. Zawiera ona podstawowe informacje o firmie Goodvalley, wartościach organizacji, zasadach bioasekuracji i BHP. Nowi pracownicy znajdą w niej także opis układu fermy, zasady wypełniania dokumentacji, wskazówki dotyczące pracy ze zwierzętami oraz praktyczny słowniczek pojęć branżowych. Dzięki temu pierwsze dni w pracy stają się łatwiejsze, a proces adaptacji przebiega szybciej i w bardziej przyjazny sposób.

Rycina 6. Książeczka dla nowych pracowników.

Krok 4 – mamy instrukcje, to teraz jak prowadzić instruktaż

Kolejnym etapem wdrożenia TWI w Goodvalley było przygotowanie trenerów do prowadzenia instruktaży. Odbył się praktyczny warsztat, podczas którego trenerzy poznali zasady skutecznego szkolenia, a następnie ćwiczyli prowadzenie instruktażu w praktyce. Instruktaż w TWI opiera się na metodzie 5P, która krok po kroku prowadzi ucznia od pierwszego kontaktu z trenerem, przez pokazanie i wspólne ćwiczenia, aż po samodzielną i odpowiedzialną pracę. Taki sposób uczenia sprawia, że wiedza jest przekazywana w sposób uporządkowany, a nowy pracownik zyskuje pewność siebie i bezpiecznie wdraża się w obowiązki. Dlaczego to takie ważne? Dobrze przeprowadzony instruktaż nie tylko eliminuje błędy i zwiększa efektywność pracy, ale też buduje partnerską relację między trenerem a uczniem. Pracownik czuje, że ma wsparcie, nie boi się zadawać pytań i szybciej staje się samodzielny. W efekcie zespół pracuje sprawniej, a atmosfera w pracy jest bardziej przyjazna i motywująca.

Rycina 7. Metoda 5P.

Krok 5 – doskonalenie instruktażu, czyli jak rozwijać trenerów

W Goodvalley proces uczenia według metody TWI nie kończy się na przygotowaniu trenerów i stworzeniu instrukcji. Również istotnym elementem jest doskonalenie instruktażu, które pozwala utrzymać wysoki standard szkoleń i wspiera rozwój trenerów. Lider Doskonalenia obserwuje wybrany instruktaż, korzystając ze specjalnego formularza. Jego zadaniem nie jest ocena czy stresowanie trenerów, ale konstruktywne wsparcie – wskazanie, co działa dobrze, a co można poprawić. Dzięki temu trenerzy mają pewność, że uczą zgodnie z metodą 5P, a przekazywana wiedza jest spójna i skuteczna. Podczas doskonalenia instruktażu kluczowe jest, aby obserwacja była prowadzona w oparciu o fakty, a nie subiektywne odczucia. Dlatego liderzy zapisują swoje spostrzeżenia w formularzu oraz notują przykłady.

Rycina 8. Arkusz dla lidera doskonalenia do obserwacji instruktaży.

Następnie udzielają trenerowi jasnej informacji zwrotnej: co było zrobione dobrze, co wymaga poprawy i jakie są oczekiwania na przyszłość. Ważne jest też, aby feedback kończył się pozytywnym akcentem – tak, by trener czuł się zmotywowany do dalszej pracy. Doskonalenie instruktażu daje również przestrzeń na wychwycenie braków w istniejących instrukcjach, wprowadzanie usprawnień i rozwój samego procesu. To ważny moment dialogu – trenerzy otrzymują konstruktywną informację zwrotną, a liderzy lepiej poznają realia pracy na fermie i budują relacje z zespołem. Jak podkreślają uczestnicy, kluczem jest tu szacunek i partnerskie podejście – feedback ma wzmacniać, a nie oceniać.

Krok 6 – jak zapewnić, że twi ,,żyje’’

Ostatnim, ale niezwykle ważnym etapem wdrożenia TWI w Goodvalley było zapewnienie, że system nie pozostanie jedynie projektem, lecz będzie realnie funkcjonował i rozwijał się w codziennej pracy. Kluczem do tego stał się trójkąt wizualnego zarządzania, czyli zestaw narzędzi i rutyn menedżerskich, które pomagają utrzymywać i doskonalić system. Trójkąt składa się z trzech wierzchołków. Pierwszy to wizualne standardy pracy, czyli wszystkie instrukcje TWI i standardy, które powstały w ramach wdrożenia. Drugi – wizualne zarządzanie, które pozwala śledzić, czy system rzeczywiście działa. Na fermie powstała m.in. tablica TWI, na której monitorowane są takie wskaźniki jak poliwalencja zespołu, czas wdrożenia nowych pracowników czy postęp szkoleń. Obok niej znajduje się także wizualizacja matrycy umiejętności, dostępna dla całego zespołu. Trzeci wierzchołek to standaryzowana praca menedżera, czyli zestaw rutyn zapewniających systematyczność: cotygodniowe spotkania zespołu o TWI, kwartalna aktualizacja matrycy umiejętności oraz regularne obserwacje instruktaży prowadzone przez lidera doskonalenia. Aby upewnić się, że wszystkie rutyny faktycznie są realizowane, zespół fermy Płaszczyca przygotował specjalny planer. Dzięki niemu łatwo sprawdzić, czy zaplanowane działania się odbyły – to proste narzędzie, które daje jasną informację zwrotną i pomaga dbać o to, by system TWI „żył” na co dzień.

Rycina 9. Trójkąt wizualnego zarządzania dla systemu TWI.

Krok 7 – Celebracja wdrożenia

Po ponad roku intensywnej pracy nad wdrożeniem systemu TWI na pilotażowej fermie w Goodvalley nadszedł czas na uroczystą celebrację tego sukcesu. Wydarzenie było nie tylko formalnym zakończeniem projektu, lecz przede wszystkim okazją do docenienia wysiłku i zaangażowania całego zespołu – trenerów, liderów oraz pracowników, którzy krok po kroku budowali nowy standard pracy. Podczas podsumowania kierownik fermy wraz
z masterem TWI zaprezentowali drogę, jaką przeszła ferma, by system mógł realnie funkcjonować. Ważnym punktem spotkania była także wspólna refleksja zespołu, oparta na czterech pytaniach: Z czego jesteśmy dumni? Co było trudne? Co nam się podobało? Nad czym chcemy dalej pracować? Słowa uznania dla zaangażowania wszystkich uczestników padły również z ust kierownika produkcji, po czym nastąpiło uroczyste wręczenie certyfikatów i upominków. Zwieńczeniem celebracji było pamiątkowe zdjęcie oraz symboliczny tort przygotowany specjalnie na tę okazję. Takie momenty mają ogromne znaczenie – podkreślają wagę wysiłku całego zespołu, wzmacniają poczucie wspólnoty i dodają energii do dalszego rozwijania systemu TWI w Goodvalley.

Podsumowanie wdrożenia

1. Ponad 100 opracowanych instrukcji i standardów.
2. Ponad 80 zrealizowanych usprawnień zgłoszonych przez pracowników.
3. Nowy, uporządkowany sposób szkolenia pracowników.
4. Zaplanowany rozwój zespołu oparty na wskaźniku poliwalencji – matryca umiejętności pozwala świadomie planować szkolenia.
5. Nowa rola trenera i rozwój kompetencji trenerskich – trenerzy zdobyli praktyczne umiejętności prowadzenia instruktaży, a ich praca stała się kluczowym elementem rozwoju ludzi i procesu.
6. Przewodnik TWI – kompletne opracowanie całej drogi wdrożenia wraz z narzędziami, które stanowi
   bazę dla kolejnych projektów.

Refleksja zespołu

Podsumowując ponad roczną pracę nad wdrożeniem systemu TWI, zespół fermy Płaszczyca podzielił się refleksją, odpowiadając na cztery pytania.

Czego się nauczyliśmy?

Najczęściej powtarzającą się lekcją była współpraca i cierpliwość – zarówno w pisaniu instrukcji, jak i w szkoleniu nowych pracowników. Trenerzy dostrzegli, że to, co dla nich oczywiste, wymaga szczegółowego wyjaśnienia nowym osobom. Dzięki metodzie 5P nauczyli się przekazywać wiedzę w prosty, jasny i zrozumiały sposób. Masterzy podkreślają z kolei, że zdobyli doświadczenie w prowadzeniu całego procesu krok po kroku – od tworzenia i testowania instrukcji po udzielanie konstruktywnego feedbacku.

Z czego jesteśmy dumni?

Największym osiągnięciem zespołu było stworzenie ponad setki instrukcji i pierwsze szkolenia przeprowadzone w nowym standardzie, które szybko przyniosły efekty – nowi pracownicy stawali się samodzielni w krótszym czasie. Dumę budzi także zaangażowanie całej fermy, wzajemne wsparcie między zespołami oraz powstanie dodatkowych narzędzi, takich jak książeczka dla nowozatrudnionych czy tablice wizualne.

Co było dla nas trudne?

Najwięcej trudności sprawiło pogodzenie codziennej pracy na fermie z obowiązkami związanymi z pisaniem i testowaniem instrukcji. Dla wielu osób wyzwaniem była też praca z komputerem i w Excelu, a także prowadzenie instruktaży w nowej metodzie, szczególnie z pracownikami obcojęzycznymi. Masterzy wskazywali dodatkowo na konieczność przeorganizowania codzienności i potrzebę lepszego przygotowania wsparcia zewnętrznego.

Nad czym chcemy pracować?

Zespół widzi duży potencjał w dalszym doskonaleniu TWI. Trenerzy deklarują chęć większej praktyki w prowadzeniu instruktażu i dopracowania istniejących instrukcji. Kierownicy chcą lepiej planować szkolenia, monitorować postępy i wyznaczać nowych trenerów, aby przyspieszyć rozwój pracowników. Ważne będzie także dbanie o aktualność APP oraz utrzymanie regularności w pisaniu i testowaniu nowych instrukcji. Wszyscy zgodnie podkreślają, że kluczem jest, by TWI nie było jednorazowym projektem, ale żywym systemem wspierającym rozwój ludzi i całej organizacji.

Metoda TWI ma na celu szybkie i przede wszystkim jakościowe wdrożenie nowych osób, ale również zapewnienie rozwoju pomiędzy stanowiskami czy obszarami. Przez jakościowe wdrożenie rozumiemy pełną samodzielność pracownika na stanowisku czy pełnionej roli. Kolejnym ważnym elementem w procesie TWI jest redukcja błędów jakościowych. Dbamy tutaj o budowanie pełnego zrozumienia procesu i wykonywanej pracy. Pracownik, który wie po co wykonuje dane czynności i jak poszczególne elementy wpływają na kolejne etapy procesu jest świadomy również potencjalnych błędów i problemów.