Czy autonomia i feedback to tylko modne hasła, czy rzeczywiście skuteczne narzędzia budujące efektywne zespoły? W rozmowie Sławka Błaszczaka, założyciela 4Results i współwłaściciela Values Consulting z Agatą Błaszkiewicz, HR Director w Colliers, pojawiło się kilka ważnych tez, takich jak:
- autonomia nie oznacza anarchii
- feedback może stać się podstawą odpowiedzialności,
- oceny okresowe warto zastąpić autentycznym dialogiem.
Jak zatem tworzyć kulturę organizacyjną, która nie tylko dobrze wygląda na papierze, ale faktycznie wspiera rozwój ludzi i organizacji?
Nowa era zarządzania
Nowoczesne organizacje, które pragną przyciągać i zatrzymywać utalentowanych pracowników, coraz częściej rezygnują ze sztywnych struktur i mikrozarządzania na rzecz środowisk pracy opartych na zaufaniu, samodzielności i otwartości. Kultura autonomii i feedbacku przestaje być jedynie trendem, a staje się koniecznością – szczególnie w miejscach, gdzie liczy się innowacyjność, elastyczność i zaangażowanie zespołów.
Autonomia – wolność w ramach odpowiedzialności
Autonomia to nie brak zasad, lecz swoboda działania w obrębie jasno określonych wartości i celów. Pracownicy, którzy mogą samodzielnie podejmować decyzje i realizować zadania, częściej angażują się w pracę i biorą za nią odpowiedzialność. Autonomia funkcjonuje prawidłowo wyłącznie wtedy, gdy towarzyszy jej przejrzysta komunikacja, klarowność i zaufanie.
Ramy autonomii mogą obejmować zasady współpracy z klientem, katalog akceptowalnych i nieakceptowalnych zachowań czy wartości organizacyjne, takie jak szacunek, otwartość i odpowiedzialność. Dzięki nim pracownicy rozumieją granicę między indywidualną wolnością a wspólną odpowiedzialnością za atmosferę i rezultaty.
Feedback – fundament rozwoju i współpracy
Autonomia wymaga informacji zwrotnej. Bez niej trudno ocenić, czy działania przynoszą oczekiwany efekt, czy może wymagają korekty. W organizacjach opartych na zaufaniu feedback staje się codziennym narzędziem – nie do rozliczania, ale przede wszystkim do rozwoju, budowania relacji i wspierania odpowiedzialności.
Co istotne, skuteczny feedback to nie tylko „konstruktywna krytyka”. To również wskazywanie tego, co działa, co warto kontynuować i co przynosi wartość. Najlepsze organizacje odchodzą od ocen okresowych na rzecz regularnych rozmów rozwojowych, opartych na pytaniach w stylu: „Z czego jesteś dumny?”, „Co chciałbyś zmienić?”, „Jakiego wsparcia potrzebujesz?”. Taka forma sprzyja partnerskiemu dialogowi i refleksji, zamiast generować stres związany z oceną.
Zaufanie zamiast kontroli
Jednym z fundamentów kultury autonomii jest zaufanie. Gdy pracownicy są traktowani jak kompetentni ludzie, a nie trybiki w maszynie, zaczynają działać z większą świadomością, inicjatywą i odpowiedzialnością. Brak mikrozarządzania, swoboda organizowania pracy i możliwość podejmowania decyzji bez ciągłego konsultowania się z przełożonym przekładają się na wyższe morale, szybsze procesy i lepsze efekty.
Jednak zaufanie nie oznacza braku wymagań. Pracownik powinien wiedzieć, czego się od niego oczekuje, jaki jest cel jego działań i jak jego praca wpisuje się w szerszy kontekst organizacji. Dlatego tak ważna jest transparentna komunikacja celów i zasad oraz obecność liderów, którzy potrafią inspirować, a nie tylko kontrolować.
``Autonomia nie oznacza chaosu, a feedback to nie krytyka – to istota nowoczesnego podejścia do kultury organizacyjnej. Problem w tym, że choć wiele firm marzy o zwinnych, odpowiedzialnych zespołach, które działają samodzielnie, nie zdaje sobie sprawy, że bez dobrze ustawionych ram i jasnej komunikacji te marzenia kończą się frustracją – zarówno po stronie pracowników, jak i liderów.``
Rola lidera – partner, nie kontroler
W kulturze opartej na autonomii i feedbacku kluczowa jest rola liderów. Powinni oni pełnić funkcję partnerów i mentorów, a nie nadzorców. Ich zadaniem jest wspieranie, słuchanie, zadawanie pytań i pomaganie zespołowi w rozwoju – nie narzucanie gotowych rozwiązań.
Liderzy powinni również dawać przykład swoją postawą – być otwarci, autentyczni i gotowi na przyjmowanie feedbacku, także krytycznego. To od nich w dużej mierze zależy, czy zespół będzie gotowy na szczere rozmowy, podejmowanie inicjatywy i eksperymentowanie z nowymi rozwiązaniami.
Eksperymentowanie i uczenie się na błędach
Organizacje, które chcą być naprawdę zwinne, muszą dawać pracownikom przestrzeń do testowania nowych pomysłów. Kultura „sprawdźmy, czy to działa” zamiast „rób tak, bo zawsze tak robiliśmy” sprzyja innowacyjności, zwiększa zaangażowanie i poczucie sprawczości.
Oczywiście, eksperymentowanie wiąże się z ryzykiem błędu – ale w środowisku opartym na zaufaniu i otwartym feedbacku, porażki są okazją do nauki, a nie powodem do karania. Warto po każdym wdrożeniu zadać pytania: „Czy to działa?”, „Co możemy zrobić inaczej?”, „Jakie były reakcje innych?”.
Jak budować kulturę autonomii i feedbacku?
- Zacznij od wartości i jasnych zasad – określ fundamenty działania, aspekty niepodlegające negocjacjom (np. szacunek, uczciwość) i konsekwentnie je komunikuj.
- Zwiększaj kompetencje liderów w roli coachów i mentorów – ucz ich prowadzenia rozmów rozwojowych, wspierania autonomii i budowania zaufania.
- Wprowadź regularny, rozwojowy feedback – nie czekaj na koniec roku. Promuj krótkie, regularne rozmowy oparte na otwartości i wzajemnym słuchaniu.
- Stwórz przestrzeń na eksperymenty – nagradzaj nie tylko sukcesy, ale także odwagę do testowania i wyciągania wniosków z porażek.
- Zadbaj o odpowiedni onboarding – nowi pracownicy potrzebują więcej wsparcia, by odnaleźć się w kulturze opartej na autonomii i nauczyć się korzystać z feedbacku.
Inwestycja, która się opłaca
Firmy świadomie budujące kulturę opartą na autonomii i informacji zwrotnej zyskują nie tylko bardziej zaangażowanych pracowników, ale także sprawniejsze zespoły, lepsze relacje i większą elastyczność w działaniu. To podejście wymaga dojrzałości – zarówno ze strony organizacji, jak i pracowników – ale zwraca się wielokrotnie.
Jeśli ważne jest dla Ciebie tworzenie w organizacji środowiska sprzyjającego rozwojowi i innowacjom, skontaktuj się ze slawek.blaszczak@4results.pl
Zapraszamy do obejrzenia odcinka podkastu „Kto tu rządzi?”, którego gościnią była Agata Błaszkiewicz HR Director w Colliers: