1. Buduj bezpieczeństwo psychologiczne zamiast zwiększać presję
Jest to element kluczowy dla stworzenia zdrowej kultury odpowiedzialności w organizacjach, w której pracownicy czują się zmotywowani do podejmowania wyzwań, eksperymentowania i uczenia się na błędach, bez obawy o negatywne konsekwencje. W tradycyjnych modelach zarządzania często panuje podejście oparte na presji, w którym nacisk kładziony jest na wyniki, a błąd jest traktowany jako porażka. Takie podejście skutkuje wzrostem stresu, obawą przed popełnieniem błędów oraz lękiem przed karą. Pracownicy, którzy działają pod ciągłą presją, mogą stawać się bardziej defensywni, mniej skłonni do podejmowania ryzyka i innowacji, co z kolei hamuje ich rozwój oraz całej organizacji. Z kolei w organizacjach, które stawiają na bezpieczeństwo psychologiczne, pracownicy mają poczucie, że mogą być sobą, wyrażać swoje opinie i pomysły, nie bojąc się negatywnych konsekwencji. Liderzy odgrywają tu kluczową rolę – to oni są odpowiedzialni za tworzenie i utrzymywanie środowiska, w którym nie ma miejsca na szkodliwą rywalizację, a współpraca i otwartość są podstawą funkcjonowania organizacji. W organizacjach, które inwestują w bezpieczeństwo psychologiczne, efekty są widoczne w postaci wyższego zaangażowania, większej innowacyjności i lepszego rozwiązywania problemów. Zatem budowanie bezpieczeństwa psychologicznego nie jest jedynie kwestią dobrego samopoczucia pracowników, ale także strategicznym posunięciem, które może przyczynić się do długofalowego sukcesu firmy.
2. Dąż do doskonałości a nie do unikania błędów
Kultura odpowiedzialności, zamiast unikać błędów, akceptuje je jako nieodłączny element procesu uczenia się. Jest to podejście, które zachęca pracowników do podejmowania wyzwań i dążenia do doskonałości w swoich zadaniach, nawet jeśli wiąże się to z możliwością popełnienia błędu. W tym modelu błędy traktowane są jako wartościowe informacje, które pozwalają na rozwój i udoskonalanie procesów. Kiedy organizacja ma świadomość, że błędy są częścią rozwoju, daje to pracownikom większą swobodę w podejmowaniu decyzji. Czują oni, że mogą ryzykować, eksperymentować i wprowadzać innowacje, co sprzyja dynamizmowi i kreatywności w firmie. Zamiast dążyć do uniknięcia wszelkich niedociągnięć, organizacje stawiają na ciągłe doskonalenie procesów, usług czy produktów. Dzięki temu, organizacje nie tylko poprawiają swoje wyniki, ale także stają się bardziej odporne na zmiany rynkowe i bardziej otwarte na nowe możliwości.
3. Oddawaj kontrolę wraz ze wzrostem kompetencji i klarowności
Liderzy powinni przekazywać odpowiedzialność w miarę jak kompetencje ich pracowników rosną. Zasada ta opiera się na modelu 3K, czyli Klarowności, Kompetencji i Kontroli, który wprowadza hierarchię odpowiedzialności. Kontrola nie jest przekazywana mechanicznie, lecz w odpowiedzi na rosnącą wiedzę i umiejętności zespołów. W organizacjach, które stosują ten model, decyzje podejmowane są tam, gdzie jest dostęp do najnowszych informacji, a nie na szczytach hierarchii. Tego typu model skutkuje szybszym podejmowaniem decyzji, większym zaangażowaniem zespołów i szybszym reagowaniem na zmieniające się warunki.
4. Naprawiaj środowisko, a nie ludzi
W organizacjach, które promują kulturę odpowiedzialności, liderzy koncentrują się na budowaniu środowiska, które sprzyja otwartości, współpracy i kreatywności. Liderzy powinni angażować się w poprawę procesów, które wspierają komunikację, transparentność i innowacyjność. To właśnie w takim środowisku pracownicy czują się swobodnie w dzieleniu pomysłami, eksperymentowaniu i podejmowaniu ryzyka. Liderzy mają kluczową rolę w tworzeniu przestrzeni, gdzie feedback jest konstruktywny, a rozwiązywanie problemów nie opiera się na obwinianiu, ale na wspólnej pracy nad ulepszaniem sposobu działania. Tworzenie środowiska, w którym nie ma obawy przed popełnianiem błędów, sprzyja współpracy i zwiększa zaangażowanie zespołów, a także pozwala na osiąganie lepszych wyników poprzez wspólną odpowiedzialność za wyniki organizacji.
5. Zachęcaj do prób, zamiast przekonywać na siłę
Kultura odpowiedzialności to kultura innowacji i ciągłego rozwoju. W takiej organizacji liderzy nie muszą przekonywać swoich pracowników do podjęcia ryzyka czy eksperymentowania, ponieważ stworzone środowisko sprzyja próbom i testowaniu nowych rozwiązań. Podejmowanie ryzyka i błędów nie jest demonizowane, lecz traktowane jako kluczowy element procesu rozwoju. Błędy są postrzegane jako cenne informacje zwrotne, które umożliwiają doskonalenie procesów, produktów i usług. Liderzy powinni motywować swoich pracowników do podejmowania inicjatyw i testowania nowych podejść, wprowadzając pozytywną dynamikę i budując zaufanie do procesu nauki przez działanie. Kultura odpowiedzialności to przestrzeń, w której nawet niepowodzenia przyczyniają się do sukcesów organizacji.
6. Pozwól decydować temu, kto jest najbliżej informacji
Decentralizacja w podejmowaniu decyzji jest jednym z fundamentów kultury odpowiedzialności. Zamiast przekładać każdą decyzję na wyższe szczeble hierarchii, organizacja powinna umożliwić podejmowanie decyzji tam, gdzie dostępne są najbardziej aktualne i precyzyjne informacje. Osoby pracujące na poziomie operacyjnym, mające bezpośredni kontakt z procesami, klientami i produktami, są w stanie szybciej ocenić sytuację i podjąć trafne decyzje. Decentralizacja daje większą elastyczność, umożliwia szybsze reagowanie na zmiany oraz angażuje pracowników w aktywne kształtowanie rozwoju organizacji. Taki sposób podejmowania decyzji pozwala na osiąganie lepszych wyników, a także zwiększa poczucie odpowiedzialności i zaangażowania na każdym poziomie organizacji.
Fragment artykułu Sławka Błaszczaka dla HR Business Partner (Nr 45 Marzec 2025) LINK
Jeśli ważne jest dla Ciebie tworzenie w organizacji środowiska opartego o kulturę odpowiedzialności, skontaktuj się z slawek.blaszczak@4results.pl