„Skazani na home office” – co zrobić, aby przymus nie był karą i nie zredukował zaangażowania i produktywności naszej załogi?

„Ten, kto nie spogląda w przyszłość jest z góry przegrany.” 

Leonardo da Vinci

Gdy koronawirus ogarnia świat, jesteśmy zmuszeni do radykalnej zmiany trybu życia, a w konsekwencji harmonogramu dnia, tym samym na nowo opracowując strategię work-life balance. Zarządzający przedsiębiorstwami starają się przewidywać i planować, co się wydarzy. Świat ogarnęła epidemia, ale biznes musi zadbać o te zasoby, które ma. To one pozwolą dostosować operacje do wymogów kryzysu a gdy ten minie, wrócić do trybu nowej, innej normalności.

Home office – podejście dwubiegunowe

Dziś chcę zatrzymać się przy temacie wpływu pracy zdalnej na doświadczenia pracowników (z ang. Employee Experience). Jeszcze w lutym w wielu firmach praca zdalna była jednym z benefitów pozapłacowych. W sytuacji, w której ze względu na epidemię praca zdalna jest koniecznością a nie wyborem czy nawet przywilejem, zmienia się nastawienie do niej. Podobnie jest z urlopem, urlop przymusowy traci swoją atrakcyjność. Trudno przewidzieć kierunek i siłę oddziaływania pracy z domu na produktywność i zaangażowanie w sytuacji, gdy jesteśmy skazani na pracę zdalną. Aby dotrzeć do kluczowych czynników, trzeba uwzględnić interakcję ze zmienną jaką jest czas, czyli dni, tygodnie a może nawet miesiące, w czasie których pracownicy pracują zdalnie. Wraz z upływem czasu nastawienie do pracy z domu zmienia swoje położenie na skali dwubiegunowej i wędruje od punktu „motywator” w kierunku przeciwległego punktu „demotywator”.

Home office – proces adaptacji w warunkach pandemii

Z badań prowadzonych wcześniej wynikało, że adaptacja do warunków pracy zdalnej wymaga zwykle 2 – 3 tygodni. Czy możemy uznać, że w warunkach tzw. lockdown (polityka ostrej izolacji obywateli) krzywa produktywności telepracy po kilku tygodniach osiągnie odpowiedni poziom, który będzie utrzymywał się przez kolejne miesiące, tak jak to było wcześniej?

W pierwszych dniach po wprowadzeniu konieczności pracy zdalnej stanowiło to miłą odmianę, odpoczynek od porannego wstawania i stania w korkach lub jazdy w zatłoczonych środkach komunikacji miejskiej. Home office, to także odzyskanie czasu, który przed kryzysem COVID – 19 pracownik przeznaczał na dojazdy do pracy i dowozy dzieciaków do szkół i przedszkoli. Nie wszystkie firmy w takim samym stopniu były przygotowane do pracy zdalnej, więc dla niektórych faza pierwsza to przezbrajanie się na nowy sposób organizacji pracy, czas w którym nie ma zbyt wielu zadań do realizacji, a więc czas prawie wolny. Być może stąd zanotowano wzrost o 500% zakupów on-line w odniesieniu do artykułów, które możemy określić jako remontowe. Wreszcie znalazł się czas na to, aby zrealizować odkładane na później wymiany kabiny prysznicowej w łazience, kranu i zlewu w kuchni, doposażenie garderoby w brakujące szuflady itp. Jest kasa na koncie i nie ma jeszcze obawy, że może jej zabraknąć w związku z kryzysem gospodarki.

Z każdym dniem pracy zdalnej, tym którzy z uwagi na zamknięte szkoły i przedszkola opiekują się dziećmi, coraz bardziej zaczyna doskwierać praca z pociechą. Na Youtube można zobaczyć wiele mniej lub bardziej zabawnych filmików…

W kolejnym etapie, wraz z przedłużającym się czasem pracy zdalnej do części pracowników dociera świadomość konsekwencji. Rodzą się pytania. Co będzie z moją firmą? Co będzie z moją pracą? Czy pensja dalej będzie wpływać na moje konto? To czas wystudzenia apetytów zakupowych konsumentów. To także bardzo trudny okres dla pracowników, do których dzwoni szef z nie zawsze dobrymi wiadomościami.

Po kilku tygodniach zaczyna brakować relacji społecznych, do których przywykliśmy wcześniej, a nasze mieszkania i domy zamieniają się z azylu w więzienia. Nawet anioły przebywające ze sobą 24 godziny na dobę przez cały miesiąc pod jednym dachem nie muszą ale mogą urządzić w domu piekło.

Co będzie dalej?

W ocenie wpływu długotrwałej izolacji mogą nam pomóc doświadczenia tych państw, które wcześniej zaatakował koronawirus. We Francji już w pierwszym tygodniu zanotowano wzrost liczby interwencji w związku z przemocą domową o 32%. W Chinach raportowane przypadki wzrosły trzykrotnie. Także w Stanach, Wielkiej Brytanii i u naszych zachodnich sąsiadów, w Niemczech organizacje pozarządowe alarmowały o rosnącej liczbie połączeń z infoliniami dla ofiar przemocy domowej. Nie ulega wątpliwości, że poczucie frustracji to jedno ze źródeł agresji, dlatego nie możemy uznać, że ominie nas ten problem. Czy wiedzę nt. zagrożeń związanych z izolacją powinien wykorzystać pracodawca? Czy wzrost liczby rozwodów w Chinach jako efekt uboczny działania koronawirusa, czy lawina pytań nowojorczyków skierowana do prawników a dotycząca pozwów rozwodowych to są lokalne problemy, które nas Polaków ominą? Czy w warunkach globalnego pęknięcia dotychczasowego systemu jest miejsce na refleksję pracodawcy co zrobić aby poprawić Employee Experience w jego firmie w czasie długotrwałej pracy zdalnej?

Czy coś robić, aby utrzymać produktywność i zaangażowanie w czasie przedłużającej się pracy zdalnej – zweryfikujmy głos pracownika.

W czasach kryzysu efektywne zarządzanie zmianą nabiera zupełnie nowego znaczenia . Dynamika zmiany wywołanej kryzysem, pomimo złożoności, nie jest niemożliwa do zrozumienia. Aby pomóc organizacjom w podjęciu skutecznych działań, które zapewnią zaangażowanie i produktywność w czasie długotrwałego home office, przeprowadziliśmy badanie na grupie osób znajdujących się w takiej sytuacji. Związek pomiędzy zaangażowaniem pracowników a kluczowymi wskaźnikami biznesowymi został udowodniony już dawno temu… Stąd od kilku lat firmy mierzą zaangażowanie i wdrażają działania zwiększające poziom zaangażowania. Nasze badanie analizowało szereg czynników, które warto uwzględnić organizując pracę zdalną w długiej perspektywie.

Zapraszamy z Anią na webinarium, na którym omówimy badanie i jego wyniki.

I oczywiście nie tylko!

Monika Sieniawska, Anna Borowiec

Obejrzyj retransmisję webinarium

UDOSTĘPNIJ TEN ARTYKUŁ