Bezpieczeństwo psychologiczne to pojęcie, które coraz częściej pojawia się w rozmowach o nowoczesnych organizacjach. Nic dziwnego, w końcu żyjemy w czasach ogromnej niepewności, złożoności i szybkich zmian, gdzie odwaga do otwartej komunikacji, dzielenia się pomysłami oraz przyznawania się do błędów staje się jednym z warunków przetrwania i rozwoju firmy. Współczesne organizacje coraz częściej dostrzegają, że bez poczucia bezpieczeństwa psychologicznego trudno zbudować kulturę odpowiedzialności, innowacyjności i zaangażowania, a to właśnie te wartości są dziś fundamentem sukcesu w biznesie.
Bezpieczeństwo psychologiczne – czym naprawdę jest?
Temat bezpieczeństwa psychologicznego ma głębokie naukowe podstawy. Mówiąc jednak najprościej: jest to przekonanie, że jako pracownik organizacji mogę otwarcie mówić o swoich pomysłach, obawach czy błędach bez ryzyka upokorzenia, wyśmiania czy negatywnych konsekwencji.
Geneza tego pojęcia sięga badań Amy Edmondson – amerykańskiej badaczki zagadnień przywództwa, pracy zespołowej i organizacyjnego uczenia się – która w latach 90. analizowała, dlaczego w niektórych szpitalach zgłaszanych jest więcej błędów, a mimo to efektywność leczenia jest wyższa. Okazało się, że tam, gdzie personel czuł się bezpieczny, otwarcie mówił o błędach, a to pozwalało na szybkie uczenie się i poprawę procesów. Natomiast w szpitalach, gdzie panował strach przed reakcją przełożonych, błędy były ukrywane, a skuteczność leczenia dramatycznie spadała.
Strach czy otwartość? Wybierz mądrze
Przeciwieństwem bezpieczeństwa psychologicznego jest strach – przed oceną, zawstydzeniem, wykluczeniem czy utratą pozycji. W organizacjach, gdzie dominuje lęk, pracownicy wolą milczeć, nie zgłaszać problemów i nie dzielić się pomysłami, bo bardziej opłaca się „nie wychylać” niż ryzykować negatywną reakcją otoczenia.
Wbrew opiniom niektórych, bezpieczeństwo psychologiczne nie oznacza jednak nadmiernego pobłażania pracownikom. To po prostu gleba, na której może wyrosnąć odpowiedzialność, innowacyjność i zaangażowanie. Bez niego trudno oczekiwać, że ludzie będą brać odpowiedzialność za decyzje, zgłaszać inicjatywy i bez oporów uczyć się na błędach.
Cztery filary bezpieczeństwa psychologicznego
Z badań i naszej praktyki wyłaniają się cztery elementy, które budują bezpieczeństwo psychologiczne w firmie:
– Reakcja na błędy
Czy traktujemy je jak potknięcia, z których można się uczyć, czy jak porażki, za które należy karać? Otwarte podejście do błędów sprzyja rozwojowi i innowacji.
– Otwartość w komunikacji
Czy w firmie można wyrażać swoje zdanie, nawet jeśli różni się od większości? Czy jest przestrzeń na różnorodność poglądów i pomysłów?
– Siła różnorodności
Czy osoby o odmiennych opiniach mają szansę być wysłuchane? Często to właśnie „głos mniejszości” pozwala uniknąć kosztownych błędów.
– Wzajemna pomoc i wsparcie
Czy w zespole panuje klimat gotowości do pomocy, czy raczej każdy jest zdany na siebie i swoje problemy?
Ukryty wróg bezpieczeństwa
Jednym z największych zagrożeń dla bezpieczeństwa psychologicznego są tzw. toksyny komunikacyjne: obwinianie, postawy obronne, ignorowanie oraz pogarda i sarkazm. Te mechanizmy skutecznie zabijają otwartość i zaufanie. Mało tego! Prowadzą one do zamknięcia się pracowników i narastania konfliktów. Badania cenionego psychologa Johna Gottmana pokazują, że wysokie nasycenie komunikacji toksynami prowadzi do rozpadu relacji – zarówno w zespołach, jak i w związkach prywatnych.
Bezpieczeństwo psychologiczne w praktyce. Przykłady z różnych światów
Przykłady z lotnictwa i wojska pokazują, jak fundamentalna jest rola bezpieczeństwa psychologicznego w sytuacjach, gdzie od współpracy i zaufania zależy życie ludzi. W lotnictwie wprowadzono procedury, które eliminują tzw. „kapitanozę” – sytuację, gdy nikt nie odważy się zakwestionować decyzji lidera, nawet jeśli widzi zagrożenie. Dzięki temu liczba katastrof znacząco spadła.
Kapitan amerykańskiego okrętu podwodnego USS Santa Fe, David Marquet, zbudował kulturę, w której każdy członek załogi mógł otwarcie mówić o problemach i brać odpowiedzialność za decyzje. W ten sposób z najgorszego okrętu w rankingu jednostka stała się numerem jeden. To słynna historia, którą D. Marquet przedstawił w swojej książce „Zmień kurs”.
Czy bezpieczeństwo psychologiczne może szkodzić? – “rujnująca sympatia”
Warto pamiętać, że bezpieczeństwo psychologiczne nie polega na unikaniu trudnych tematów czy zaniżaniu standardów. Gdy w organizacji stawia się wyłącznie na „miłą atmosferę”, a zaniedbuje wymagania i efektywność, powstaje tzw. „rujnująca sympatia”. Taka kultura prowadzi do stagnacji, braku rozwoju i w dłuższej perspektywie – do kryzysu.
Z drugiej strony, organizacje o wysokich wymaganiach, ale niskim poziomie bezpieczeństwa psychologicznego, popadają w lęk. Liczyć zaczynają się jedynie wyniki; człowiek przestaje być ważny. Optymalnym rozwiązaniem tego problemu jest połączenie wysokich standardów z wysokim poziomem bezpieczeństwa psychologicznego. To właśnie w taki sposób powstają najlepsze zespoły osiągające najwyższe wyniki.
Chcesz zadbać o bezpieczeństwo psychologiczne w swojej firmie?
Współczesny świat biznesu charakteryzuje się ogromną niepewnością, zmiennością i koniecznością szybkiego uczenia się. Firmy, które nie potrafią stworzyć kultury otwartości i zaufania, przegrywają w wyścigu o innowacje i zaangażowanie pracowników. Bezpieczeństwo psychologiczne to więc zdecydowanie warunek przetrwania i rozwoju organizacji. Natomiast to, czy w firmie panuje bezpieczeństwo psychologiczne, zależy przede wszystkim od liderów. Ich reakcje na błędy, sposób prowadzenia rozmów i gotowość do wysłuchania innych decydują o tym, czy pracownicy będą otwarci, czy zamknięci w sobie. Lider, który potrafi traktować błędy (również swoje) jako okazję do nauki, buduje zaufanie i odpowiedzialność w zespole.
Jeśli temat bezpieczeństwa psychologicznego jest Ci bliski i widzisz, jak bardzo może on wpłynąć na Twoją organizację, zapraszamy do kontaktu z ekspertem – Sławkiem Błaszczakiem: slawek.blaszczak@4results.pl