System wynagrodzeń Pay 4 Skills jest oparty na przejrzystej siatce płac, która powiązana jest z kompetencjami pracowników, czyli wiedzą oraz doświadczeniem potrzebnym do wykonywania określonej pracy. To transparentna ścieżka rozwoju pracownika mająca na celu zredukowanie dysproporcji pomiędzy wynagrodzeniami pracowników o zbliżonych kompetencjach, zawsze w odniesieniu do poziomu wynagrodzeń rynkowych. Kluczowa jest zatem praca zespołowa, koordynacja działań i rozwijanie uniwersalności pracowników.
Pierwszym krokiem zainicjowania systemu Pay 4 Skills jest odpowiedź na pytanie: za co chcemy płacić? Jakie kompetencje i umiejętności chcemy rozwijać? W zależności od branży oraz wielkości przedsiębiorstwa, można wydzielić grupy zawodowe bądź zespoły, stanowiące mix różnych grup zawodowych.
Kolejnym krokiem jest wypracowanie matryc kompetencji, które ustala się oddzielnie dla wyodrębnionych grup zawodowych bądź zespołów. W każdej z nich szczegółowo definiuje się kompetencje potrzebne na danym stanowisku pracy. W wierszach zamieszcza się dane pracownika, w kolumnach określa się kompetencje. Na ich przecięciu, zgodnie z ustaloną skalą, ocenia się kompetencje każdego pracownika przez Kierowników i Liderów.
Zazwyczaj jest to skala od 0 do 4, gdzie:
0 – brak umiejętności, brak potrzeb
1 – uczy się
2 – samodzielnie pracuje, brak pełnej efektywności
3 – samodzielnie pracuje, pełna efektywność
4 – Trener kompetencji
Kompetencje, które zostały oceniane w matrycy są wykorzystywane w codziennej pracy (nie płaci się za kompetencje, które nie są aktualnie używane). Na podstawie matrycy kompetencji liczona jest uniwersalność pracownika, inaczej poliwalencja. Jest to suma posiadanych przez danego pracownika kompetencji na poziomie 2 lub 3, podzielona przez sumę wszystkich kompetencji z danej matrycy. Uzyskany wynik odzwierciedla poziom uniwersalności pracownika oraz możliwość zastępowalności stanowisk pracy. Im wyższa uniwersalność, tym więcej kompetencji zawodowych ma pracownik. Oprócz uniwersalności liczony jest również poziom bezpieczeństwa danej umiejętności, to znaczy – ile osób potrafi daną czynność wykonać. Niski współczynnik świadczy o ryzyku przerwania ciągłości produkcji, na wypadek nieobecności pracownika. To bardzo ważna informacja, bowiem pozwala określić możliwości rozwoju pracowników. Na podstawie tych danych przygotowywany jest roczny lub 6 miesięczny plan rozwoju.
Kolejnym etapem jest dokonanie analizy obecnego systemu wynagrodzeń. Składają się na nią obliczony wcześniej poziom uniwersalności oraz aktualny poziom wynagrodzenia i staż pracy każdego pracownika. Powyższe wartości umieszcza się w układzie współrzędnych XY, które wyznaczają 4 ćwiartki. Ćwiartki i wynagrodzenie mogą różnić się dla każdej grupy zawodowej / zespołu. Linia to odniesienie do stawki rynkowej.
I ćwiartka to tzw. zamrożona stawka – plan nadrobienia kompetencji. Jest to sytuacja, w której pracownicy mają wysokie wynagrodzenie, ale małą uniwersalność. Pracownicy mają zamrożoną stawkę ze względu na to, że już teraz otrzymują wysokie wynagrodzenie w stosunku do posiadanych kompetencji, w porównaniu z innymi pracownikami w swojej grupie. Oznacza to, że pracownicy muszą dążyć do uzupełnienia swoich kompetencji o wybrane kompetencje wynikające z potrzeb (z planu szkoleń).
Kolejna ćwiartka to Trenerzy. To osoby, które mają wysokie wynagrodzenie, ale również wysoką uniwersalność. Są to zatem potencjalni Trenerzy rozwijający innych pracowników oraz uczący nowo przyjęte osoby.
Trzecia ćwiartka to tzw. regulacja stawki. Znajdują się w niej pracownicy, którzy pomimo wysokiej uniwersalności, mają niskie wynagrodzenia. W tym wypadku dokonuje się natychmiastowej regulacji wynagrodzeń zgodnie z ustaloną siatką płac.
Ostatnia ćwiartka to rozwój kompetencji – wzrost wynagrodzenia. To pracownicy o niskim wynagrodzeniu, ale również niskiej uniwersalności. Osoby znajdujące się w tej ćwiartce dążą do podniesienia swoich kompetencji, aby zwiększyć swoje wynagrodzenie. Liderzy ustalają z pracownikami rozwój kompetencji podczas indywidualnych rozmów i organizują niezbędne działania (szkolenia).
Ten proces tworzy obraz tzw. „AS IS”, czyli jaki stan rozwoju kompetencji organizacja obecnie posiada. Kolejnym krokiem jest określenie stanu „TO BE”, czyli jak ma być? Dokonuje się go poprzez analizę wynagrodzeń rynkowych dla danych grup zawodowych oraz podjęcie decyzji odnośnie zaszeregowania poziomów płacowych.
Wynikają one z:
● oceny uniwersalności pracownika stanowiącej % posiadanych i wykorzystywanych przez
niego kompetencji;
● rynkowego poziomu wynagrodzenia dla danego zawodu (mediana).
Poziom zaszeregowania w określonej grupie zawodowej może być różny. Do każdej kategorii zaszeregowania przyporządkowany jest poziom miesięcznego wynagrodzenia lub stawki godzinowej. Cały system jest transparenty i widoczny dla wszystkich pracowników.
Kolejnym ważnym krokiem jest wykonanie symulacji wynagrodzeń. Biorąc pod uwagę obecną uniwersalność pracowników oraz poziom ich wynagrodzeń, ustala się docelową poliwalencję, która będzie wiązała się ze wzrostem wynagrodzeń pracowników. Liderzy zespołów produkcyjnych, na podstawie potrzeb biznesowych, określają wykaz kompetencji do rozwoju i uzgadniają z pracownikami harmonogram rozwoju kompetencji. Matryce kompetencji są aktualizowane na bieżąco na podstawie realizacji uzgodnionego z pracownikiem planu rozwoju. Ważne jest zaangażowanie Kierowników w cały proces zmiany wynagrodzeń. Dlaczego? To kierownicy są na pierwszej linii z pracownikami i to oni muszą doskonale rozumieć i czuć nowy system wynagrodzeń, ponieważ nowy model staje się ich rutyną. Po zakończeniu cyklu szkoleń (po roku) przełożeni dokonują przeliczenia poziomu uniwersalności pracownika, potwierdzają poziom uzyskanych kompetencji i wnioskują o zmianę poziomu osobistego zaszeregowania zgodnie z obowiązującą matrycą stawek – przez to cały system uznawany jest za uczciwy tzn. oparty na umiejętnościach, a nie uznaniowy.
Jeśli zastanawiasz się, co system Pay 4 Skills zapewnia – odpowiedź jest prosta! To odpowiedź na pytanie, kiedy będą podwyżki? Chcesz zarabiać więcej, musisz dążyć do rozwoju konkretnych kompetencji wyznaczonych przez Liderów i Mistrzów, dzięki czemu wzrośnie uniwersalność (poliwalencja) w Zespole, tym samym Twoje wynagrodzenie.
Jeśli myślałeś o rozwoju kompetencji pracowników, zbudowaniu poliwalencji zespołowej, zaprojektowaniu ścieżki rozwoju, stworzeniu transparentnego systemu, w którym każdy pracownik ma wpływ na wysokość swojego wynagrodzenia – Pay 4 Skills jest odpowiedzią na te potrzeby.
Jeśli zainteresował Cię ten temat wypełnij poniższy formularz i otrzymaj dostęp do raportu, w którym znajdziesz:
✅ wyniki badania „Co decyduje o wynagrodzeniu pracownika”?
✅ założenia systemu wynagrodzeń Pay 4 Skills
✅ case study naszego Klienta, który wdrożył system Pay 4 Skills