 |
Czym jest Kultura
|
- Kluczowa zasada Kultury Biorę Odpowiedzialność to: “Decyzje są podejmowane bliżej informacji, a nie hierarchicznie.”
- To podejście wymaga koncentracji na ciągłym budowaniu KLAROWNOŚCI (celów, efektów, współzależności) oraz KOMPETENCJI (merytorycznych/technicznych oraz miękkich) tak, by pracownicy mogli przejmować stopniowo KONTROLĘ (decyzyjność, wpływ).
- Branie Odpowiedzialności to również gotowość do ciągłego Uczenia się – w tym Naprawiania Błędów.
 |
Sonar kultury
|
Poniżej prezentujemy raport z Twojego Sonaru indywidualnego.
Twój indywidualny raport
Sonar odpowiedzialności pokazuje poziom kultury autonomii i decyzyjności w Twoim zespole / firmie na 6
wymiarach. Dla każdego z wymiarów przedstawiliśmy krótką interpretację wyników opartą o setki ankiet
przeprowadzonych wśród firm, które już zrealizowały Sonar w swoich zespołach.
UWAGA!
Warto dodać, że otrzymane przez Ciebie wyniki są „zdjęciem” kultury zrealizowanej z perspektywy jednej osoby – Ciebie. W praktyce 4Results, aby uzyskać miarodajny wynik dla zespołu, badanie przeprowadzamy dla wszystkich członków konkretnego zespołu (np. zarząd, zespół top-managementu, zespół kierowników), a następnie wyniki omawiamy na fokus-grupie z certyfikowanym w metodzie trenerem.
ŚREDNIA ZE WSZYSTKICH PYTAŃ
6/10
Legenda
Bezpieczeństwo psychologiczne czy zwiększanie presji |
Decyzje bliżej informacji czy hierarchiczne |
Oddawanie czy trzymanie kontroli wraz ze wzrostem kompetencji i klarowności |
Naprawianie środowiska czy ludzi |
Ciągłe doskonalenie czy unikanie błędów |
Zachęcanie do prób czy przekonywanie na siłę |
WYNIKI SZCZEGÓŁOWE
Bezpieczeństwo psychologiczne czy zwiększanie pressji
W zespole o wysokim poziomie bezpieczeństwa psychologicznego, każdy może powiedzieć otwarcie, co myśli, nawet jeśli temat jest trudny lub kontrowersyjny. W takim zespole szczerość popłaca i panuje klimat otwartości – wszyscy rozumieją, że służy to realizacji celów. Liderzy słuchają odmiennych od większości głosów, widząc w nich możliwości, a nie ograniczenia. W takich zespołach różnorodność jest wartością. Bezpieczeństwo psychologiczne naturalnie stwarza glebę do rozwoju autonomii, decyzyjności, zaufania, czyli fundamentów kultury accountability. | |
Pytanie 1
1 Zgłaszanie usprawnień i pomysłów jest bezcelowe. I tak nic się nie zmieni.
10 Pracownicy w firmie chętnie zgłaszają innowacje i usprawnienia. Są one testowane i wdrażane. | |
Pytanie 2
1 Gdy pojawiają się problemy we współpracy, zwłaszcza na styku zespołów, szukamy
winnych.
10 Szukamy systemowych rozwiązań na lepszą współpracę, zwłaszcza na styku zespołów. |
WYNIKI SZCZEGÓŁOWE
Decyzje bliżej informacji czy hierarchiczne
W zespole o wysokim poziomie „decyzji bliżej informacji” pracownicy sami podejmują decyzje, mając ku temu wszelkie potrzebne informacje, nie czekając na akceptację lidera. Członkowie zespołu sami zgłaszają różne usprawnienia, które są uwzględniane w organizacji, a jeśli wnoszą wartość dodaną – są wdrażane. Tradycyjne podejście hierarchiczne w organizacjach stwarza dziś coraz więcej zagrożeń. Sprawia bowiem, że w zmiennych i niepewnych warunkach, których doświadczamy ostatnio (kryzysy gospodarcze, pandemia, wojna itd.), nie dajemy sobie przestrzeni na sięganie po zbiorową mądrość i potencjał pracowników, którzy są bliżej informacji, szybciej reagują w odpowiedzi na zmieniające się warunki, mają bezpośredni kontakt z rynkiem, klientem, współpracownikami. Organizacje, które potrafią działać inaczej, w sposób niehierarchiczny, w kulturze lider- lider, w której decyzje są podejmowane bliżej informacji, są natomiast beneficjentami korzyści wynikających z pomysłów i potencjału różnorodności pracowników. | |
Pytanie 3
1 Ludzie wykonują zadania od – do, bo nie rozumieją szerszego kontekstu swojej
pracy.
10 Pracownicy rozumieją sens i kontekst swoich zadań – dlatego mają wpływ na to,
jak wykonują te zadania. | |
Pytanie 4
1 Trzeba uważać, co się mówi, bo szczerość raczej nie popłaca, zwłaszcza przy
trudnych i wrażliwych tematach.
10 Każdy może powiedzieć otwarcie, co myśli, nawet o trudnych i wrażliwych
tematach. |
WYNIKI SZCZEGÓŁOWE
Oddawanie czy trzymanie kontroli wraz ze wzrostem kompetencji i klarowności
W zespole o wysokim poziomie na tym obszarze, dba się o to, aby pracownicy znali sens i kontekst swoich zadań, co przekłada się na wyższą klarowność. W zespole szuka się też sposobów na pełne wykorzystywanie potencjału pracowników, stale podnosząc poziom ich kompetencji. Co najważniejsze, w miarę wzrostu kompetencji i klarowności, w zespole oddaje się wpływ, autonomię pracownikom. | |
Pytanie 5
1 Jeśli ktoś wyraźnie różni się w sposobie myślenia, ma odmienne zdanie od
większości, zazwyczaj nie jest słuchany, ogranicza się jego wpływ.
10 Z uwagą słucha się odmiennych od większości głosów, nawet gdy bywają
kontrowersyjne. Widzimy w nich raczej możliwości, niż ograniczenia. | |
Pytanie 6
1 Kiedy ktoś ma pomysł, musi długo walczyć, żeby pozwolono mu spróbować.
10 Kiedy ktoś ma pomysł, jest pełna akceptacja dla próbowania czegoś nowego, a
nawet
podejmowania ryzyka. |
WYNIKI SZCZEGÓŁOWE
Naprawianie środowiska czy ludzi
Wysoki poziom zespołu w tym obszarze wskazuje, że gdy coś nie działa, albo pojawiają się błędy, analizowane są przyczyny po stronie procesów i systemów. Liderzy skupiają się na tworzeniu lepszych warunki pracy, a nie – szukaniu winnych. Aktywnie poszukuje się metod na poprawę współpracy, zwłaszcza na styku zespołów. Dlaczego to tak ważne? Zwykle przy współpracy, przekazywaniu zadań między dwoma działami, trudno zdefiniować odpowiedzialność i w takich sytuacjach ujawniają się braki w kulturze accountability. | |
Pytanie 7
1 Od zgłaszania i wdrażania usprawnień jest kadra zarządzająca.
10 Pracownicy chętnie zgłaszają i wdrażają usprawnienia. | |
Pytanie 8
1 Gdy coś nie działa, szukamy przyczyn w ludziach (oczekujemy zmiany ich postaw,
większego zaangażowania).
10 Gdy coś nie działa, analizujemy przyczyny po stronie procesów i systemów,
skupiamy się na tym, by stworzyć ludziom inne środowisko i warunki pracy. |
WYNIKI SZCZEGÓŁOWE
Ciągłe doskonalenia czy unikanie błędów
W zespołach o wysokich wynikach w tym obszarze, liderzy podchodzą do kryzysów, awarii i błędów ze spokojem, traktując je jako naturalny etap doskonalenia. Liderzy rozumieją, że w procesach ciągłych zmian i rosnących wymagań rynku, pracownicy, szukając nowych rozwiązań, uczą się i testują. W związku tym – naturalną koleją rzeczy, mogą pojawić się błędy. To, co tworzy kulturę odpowiedzialności, to właściwa reakcja na błędy. Liderzy starają się z tych błędów wyciągać wnioski i upowszechniać je w całej organizacji. | |
Pytanie 9
1 Liderzy są bardzo nerwowi i krytykujący, gdy pojawiają się kryzysy, awarie i
błędy.
10 Liderzy podchodzą do kryzysów, awarii i błędów ze spokojem, traktując je jako
naturalny etap doskonalenia. | |
Pytanie 10
1 Zanim zaczniemy działać, nadmiarowo dyskutujemy i omawiamy ryzyka.
10 Kiedy mamy nowe pomysły, to szybko przechodzimy do testowania i działania. |
WYNIKI SZCZEGÓŁOWE
Zachęcanie do prób czy przekonywanie na siłę
W zespołach, w których w tym obszarze notuje się niskie wyniki, istnieje tendencja do nadmiarowego rozwlekania tematów, niekończenia wątków, przez co dyskusje trwają „miesiącami”, co zniechęca do zgłaszania nowych inicjatyw. Z kolei w zespołach o wysokim wskaźniku dyskutuje się tyle, ile trzeba, aby dobrze zrozumieć temat, wskazać ryzyka i być gotowym do podjęcia pierwszych prób, które zweryfikują iteracyjnie słuszność, zasadność inicjatyw. Dzięki iteracyjności, podejmowane próby pozwalają zarządzać ryzykiem, nie podejmować działań na dużą skalę zbyt wcześnie. | |
Pytanie 11
1 Pracownicy oczekują od szefa, że każda, nawet najdrobniejsza decyzja, będzie
przez niego podejmowana.
10 Pracownicy sami podejmują decyzje, mając ku temu wszystkie potrzebne informacje. | |
Pytanie 12
1 Pracownicy mają liczne umiejętności, lecz nie są one docenione i wykorzystane.
10 Firma potrafi w pełni wykorzystać potencjał pracowników. |
Jaki następny krok po wypełnieniu sonaru?
Chcę skonsultować swój wyniki Sonaru
Bezpłatna indywidualna konsultacjaChcę zamówić sonar dla zespołu
Sonar dla zespołuChcę dowiedzieć się więcej o kulturze odpowiedzialności:
Webinarium „Czym jest kultura odpowiedzialności”?
RejestracjaKonferencja Accountability Culture Congress
SprawdzamPortal Kultura Biorę Odpowiedzialność
Sprawdzam