Ostatnie 15 lat branży HRM to zupełna rewolucja w myśleniu o szkoleniach. Co zmieniło się z mojej perspektywy, lidera firmy szkoleniowo-doradczej współpracującej ściśle z branżą HR-ową od kilkunastu lat? Jak zmieniły się szkolenia dla menedżerów?
Po pierwsze, trzeba stwierdzić, że nie da się patrzeć na historię HRM w oderwaniu od zmian, jakie zachodziły przez lata w podejściu firm do pracownika. A tutaj mamy do czynienia z diametralną przemianą. Kiedy jeszcze kilkanaście lat temu rozmawialiśmy z HR-owcami i liderami firm o ideach takich jak angażowanie pracowników, empowerment, było to traktowane jako ciekawostka. Dziś staje się to lejtmotywem bardzo wielu działań w organizacjach. Kultura organizacyjna, która „uruchamia”, „angażuje” staje się kluczowym elementem prawidłowego funkcjonowania firmy. Wpływa to bardzo wyraźnie m.in. na sposób realizacji i treści przekazywane na szkoleniach dla menedżerów.
Czas zatrudniania umysłów
Dlaczego tak się dzieje? Po pierwsze i najbardziej oczywiste – mamy dziś rynek pracownika, firmy konkurują o każdego zatrudnionego, wychodząc naprzeciw ich oczekiwaniom. A coraz częściej pracownicy pragną być traktowani partnersko, a nie rozkazowo-wykonawczo – chcą mieć więcej kontroli i możliwości swobodnego rozwoju, a mniej: ślepego wykonywania poleceń.
Po drugie, coraz częściej prosta, rutynowa praca staje się zautomatyzowana – zarówno w produkcji i usługach ten proces postępuje skokowo. Na znaczeniu zyskują stanowiska, na których kluczowa jest kreatywność, tworzenie rozwiązań, nowa jakość. A tej nie da się wykrzesać poprzez typowo dyrektywny styl. Dla branży HRM nastąpił dziś „czas zatrudniania umysłów”, których nie można i nie należy ograniczać sztywnymi procedurami, czy hierarchiami, ale stwarzać im przestrzeń do działania.
Nowy lider: samoświadomość i ego, nowe typy przewodzenia
Powyższe zmiany w oczekiwaniach kadry pracowniczej wymusiły zmianę mindsetu liderów, a co za tym idzie: szkoleń dla menedżerów. Muszą oni zejść piedestału, stać się angażującymi do samodzielnego działania i myślenia partnerami, a nie surowymi dowódcami. Co więcej, nawet odsuwając na bok oczekiwania zatrudnionych, dzisiejszy lider trochę nie ma wyboru. W czasach VUCA (zmiennych, niepewnych, złożonych, niejednoznacznych) szefowie i menedżerowie mają coraz większy problem z panowaniem nad zjawiskami zachodzących wewnątrz i w otoczeniu organizacji.
Jak to przekłada się na szkolenia dla menedżerów? Kładziemy w nich większy nacisk na samoświadomość liderów, umiejętność pracy z własnym ego, akcentujemy również lepszą zdolność dogadywania się z całym zespołem w perspektywie stawianych przed nimi celów, bo warunki są zmienne i niepewne.
Szkolenia dla menedżerów: zespoły samozarządzające i zwinne
Trzeci trend, który w ciągu ostatnich 15 lat zdecydowanie wpłynął na branżę HRM to zmiana funkcjonowania zespołów. Kiedyś idea samozarządzających się zespołów traktowana była jak mrzonka. Dziś: działy HR wiodących organizacji szukają sposobów, jak je wdrażać. Ponieważ maleje rola lidera forsującego, więcej kontroli przenosi się na zespół, rośnie różnorodność i wszechstronność kompetencyjna teamu, ale też zwinność: umiejętność szybkiego reagowania na zmieniające się warunki – podobnie jak w zespołach militarnych. Szczególnie w branży IT dostrzegamy nowe typy członków zespołu, takich jak lider merytoryczny, lider projektu, lider wyznaczający kierunki. Coraz rzadziej widzimy zespoły zarządzane w modelu lider-wykonawcy, a coraz częściej są to zespoły oparte o współpracę lider-lider. Odpowiedzialność za wyniki kaskadowana jest w dół.
Takie zespoły mają ściśle i klarownie określoną misję, a dzięki swoim „multiskillowemu” profilu mogą działać stosunkowo niezależnie. Ten model współpracy jest dziś charakterystyczny nie tylko dla zespołów IT, ale staje się coraz częściej stosowany np. w produkcji (metodyka Quick Response Manufacturing), czy w sprzedaży.
Zmieniają się warunki prowadzenia biznesu, pracownicy i liderzy – więc zmienia się i branża HRM oraz oczywiście szkolenia dla menedżerów. Sądzę, że przybywa jej wyzwań, ale – na szczęście – i nowych narzędzi, rozwiązań, metodyk, które pomagają HR-owcom lepiej pełnić swoją funkcję.
Sławek Błaszczak, Współwłaściciel i Partner Zarządzający w 4Results
