Pierwszy rok to często najtrudniejszy czas w procesie transformacji. Koncepty są świeże, systemy zrozumiałe teoretycznie, ale nie praktycznie, a pracownicy przytłoczeni ilością informacji.
Ten etap jest frustrujący, ale jest również częścią każdej zmiany – tak nieodłączną, jak i konieczną. Jeżeli naprawdę zależy ci na kultywowaniu zdrowego środowiska pracy, powinieneś przygotować się na ewentualne problemy. Jak to mówią – poznaj swojego wroga!
SPYCHOLOGIA
Najczęstszą trudnością, jaką do tej pory dostrzegliśmy, jest tzw. “spychologia”. Liderzy potrzebują przestrzeni, więc delegują zadania do pracowników, dopiero poznających nowy system. I tak tworzy się błędne koło – kadra managerska zrzuca taski na nieprzygotowanych (i niepewnych!) podwładnych, którzy nie wyrabiają i proszą liderów o pomoc, zarzucając ich nowymi zadaniami. Liderzy nie potrafią wygrzebać się z nawału obowiązków, więc przekazują taski pracownikom, którzy nie do końca są zaznajomieni z systemem…
To sytuacja zarówno irytująca, męcząca, stresująca, jak i nieproduktywna – zespół miał się skupić na promowaniu kultury odpowiedzialności, tymczasem po niej ani widu ani słychu.
DWA ŹRÓDŁA POMYŁEK
Wniosek nasuwa się sam – bez odpowiednich przygotowań pracownicy będą popełniać błędy. Co ciekawe, w takich sytuacjach pomyłki zwykle mają dwa źródła – zbytnią ostrożność i zbytnią pewność siebie. Ci pierwsi nie czują się wykwalifikowani do podejmowania decyzji. Ci drudzy upojeni są nowo zdobytym poczuciem kontroli. Chaos gwarantowany!
Balansowanie tej dynamiki i edukowanie zespołu w zakresie odpowiedzialności i współpracy staje się więc kluczowym wyzwaniem. I tutaj z pomocą przychodzą szkolenia, prowadzenie regularnych spotkań feedbackowych oraz… budowania zaufania! Ponieważ bez zaufania kultura odpowiedzialności nie istnieje – bez względu na to czy mówimy o zaufaniu wobec zespołu i lidera, czy o wierze we własne kompetencje.
NOWA DYNAMIKA
Poznaliśmy więc główne pułapki. Wiemy już, co może nas zaskoczyć. Ale jest jeszcze druga część tego procesu – liderzy i pracownicy muszą się nauczyć, jak zarządzać nową dynamiką w zespole. Pierwszy rok z kulturą odpowiedzialności to przede wszystkim czas wchłaniania wiedzy oraz sprawnego jej aplikowania. Co nigdy nie jest proste – managerowie muszą przecież przejść od tradycyjnego stylu zarządzania, który polega na kontrolowaniu niemal każdego szczegółu, do płaskiej struktury, gdzie lider pomaga w podejmowaniu decyzji, ale nie narzuca rozwiązań. To wymaga ogromnej cierpliwości – ze wszystkich stron.
Budowanie zaufania jest kwestią organiczną. Nie ma na to kursów, ani skrótów. Na dodatek każdy będzie miał z tym inne problemy.
Pracownicy, którzy dotychczas polegali na liderze w kwestii decyzyjności, muszą nauczyć się samodzielności. To oznacza, że wspierając tę grupę, liderzy powinni skupić się na sednie – każdy zatrudniony jest specjalistą. Firma Ci ufa – więc Ty zaufaj sobie.
Za to ci pracownicy, którzy zachłysnęli się nowo zdobytą kontrolą, stanowią inne wyzwanie dla przywódcy. Ponieważ w tej sytuacji lider ma za zadanie uświadamianie członków tej grupy, że odpowiedzialność rzeczywiście uskrzydla… Ale skoro podjąłeś decyzję, poniesiesz również jej konsekwencje.
Cytując klasyka: “with great power comes a great responsibility.”
CO ZMIENIA SIĘ U LIDERA?
Wspieranie zespołu jest ogromną częścią poprawnego wprowadzenia kultury odpowiedzialności do Twojej organizacji. Jednakże wielu liderów nie do końca rozumie, jak istotna jest ich rola. Z “pana na włościach” stają się kapitanem okrętu, ale również coachem i emocjonalną kotwicą – swego rodzaju mentorem. Jeżeli głowa zespołu tego nie pojmie, to bardzo prędko pułapki opisane na początku artykułu staną się prawdziwym zagrożeniem. A przecież nikt nie chce chaosu, niepewności, nieprzewidywalności i stresu w swojej organizacji!
A jakie są cechy dobrego mentora? Uważność. Umiejętność przekazywania wiedzy i przeszkolenia pracowników. Oraz przede wszystkim – zaufanie. Podarowanie członkom swojego zespołu przestrzeni na naukę i na popełnianie błędów to najcenniejszy prezent, jaki mentor może podarować pracownikom.
Pamiętajmy – z każdego błędu można wyciągnąć lekcję. A ta lekcja najczęściej jest dużo cenniejsza, niż potencjalne konsekwencje.
Bezpieczeństwo psychologiczne jest przecież fundamentem kultury Biorę Odpowiedzialność. I jeżeli prawdziwie ci zależy na budowaniu nowoczesnego, skutecznego i wspierającego środowiska pracy, powinieneś pochylić się nad podstawami.
Wprowadzenie kultury odpowiedzialności to proces i, jak to zwykle bywa, najtrudniejsze są początki. Testują one bowiem pracowników każdego szczebla, a także siłę, zaangażowanie i elastyczność zespołu. Aby organizacja mogła odnieść sukces, liderzy muszą stać się przewodnikami, którzy nie tylko przekazują odpowiedzialność, ale również zapewniają wsparcie i klarowność. A wtedy kultura odpowiedzialności będzie mogła porządnie dodać wiatru w żagle Twojej firmy!
Jeśli myślisz o rozpoczęciu pracy nad wdrażaniem efektywnej kultury organizacyjnej w swojej firmie – odezwij się do nas. Chętnie pomożemy ci zbudować fundamenty, które ochronią cię przed powszechnymi błędami na tej drodze.