Weryfikujemy: 6 stwierdzeń o bezpieczeństwie psychologicznym

Sławek Błaszczak, Maciej Trybulec

Temat bezpieczeństwa psychologicznego w firmach staje się od kilku lat coraz bardziej popularny. Z czego bierze się atrakcyjność tego zagadnienia? Wydaje nam się, że tradycyjne podejście hierarchiczne w organizacjach (im wyżej jesteś w organizacji, tym więcej masz do powiedzenia, a im niżej, tym mniej) stwarza dziś coraz więcej zagrożeń. Sprawia bowiem, że w zmiennych i niepewnych warunkach, których doświadczamy ostatnio (kryzysy gospodarcze, pandemia, wojna itd.) nie dajemy sobie przestrzeni na sięganie po zbiorową mądrość i potencjał pracowników, którzy są bliżej informacji, szybciej reagują w odpowiedzi na zmieniające się warunki, mają bezpośredni kontakt z rynkiem, klientem, współpracownikami.

Organizacje, które potrafią działać inaczej, w sposób niehierarchiczny, w kulturze lider- lider, czyli w sposób partnerski są natomiast beneficjentami korzyści wynikających z pomysłów i potencjału różnorodności pracowników.

Aby stworzyć takie niehierarchiczne zespoły, czy całe organizacje potrzebny jest jednak niezbędny fundament – bezpieczeństwo psychologiczne pracowników.

Wokół tego pojęcia narosło jednak sporo niedopowiedzeń i mitów. Oto 6 stwierdzeń dotyczących tego zagadnienia, z którymi się spotkaliśmy. Niektóre z nich dotyczą bezpieczeństwa psychologicznego, takiego, jakim go definiujemy – inne nie. Weryfikujemy je jedno po drugim.

 

1.”Bezpieczeństwo psychologiczne oznacza, że w moim zespole mogę mówić o tym, co myślę, nawet na trudne lub drażliwe tematy”

TAK! To jest jednoznaczne – to esencja bezpieczeństwa psychologicznego, czyli otwarte mówienie o tym, co myślę na dany temat. Gdy nie mam obaw, że zostanę ukarany za moje opinie, (albo ośmieszony, ktoś będzie ze mnie drwił, że w dziwny sposób myślę), gdy wiem, że w tym zespole mogę myśleć inaczej i mam na to przestrzeń.- wtedy czuję się bezpiecznie. Właśnie dzięki takiemu komfortowi psychicznemu dostrzegamy popełnione błędy

Warunkiem bezpieczeństwa jest bowiem I) Otwarta komunikacja – czyli na ile mogę trudne, wrażliwe tematy otwarcie dyskutować i mogę się nie zgodzić z punktem widzenia szefa albo zespołu i nie spotyka mnie jakaś negatywna odpowiedź. Nikt nie nazwie mnie malkontentem, albo takim, który „szuka dziury w całym”, tylko po prostu zostanę wysłuchany.

2.„Gdy w firmie jest bezpieczeństwo psychologiczne, nie obawiam się o utratę pracy bez względu na sytuację firmy, czy też moje osobiste wyniki”

Nie zgadzamy się! My takiego myślenia nie nazwalibyśmy prawdziwym bezpieczeństwem psychologicznym. Dlaczego? Otóż takie stwierdzenie sugerowałoby że w zasadzie można nie dbać o efektywność, o miejsce pracy. Jest to, tak jak pewnie wyczuwasz, trochę zdradliwe stwierdzenie, bo może na krótką metę to tworzy pewne bezpieczeństwo, nawet nie tyle psychologiczne, co w ogóle bezpieczeństwo zatrudnienia, ale na dłuższą metę żadna organizacja nie jest w stanie stwarzać bezpieczeństwa, jeżeli nie jest efektywna, jeżeli na rynku nie radzi sobie dobrze. Mechanizmy rynkowe spowodują, że jeżeli jest wysoka pozytywność, ale niska produktywność, to długofalowo takie miejsce nie może być bezpieczne. I ludzie stracą tam po prostu pracę.

W niektórych zespołach istnieje poczucie pewnej sielanki, że „wszystko jedno, jak ja się angażuję, czy ja tutaj stawiam sobie ambitne cele i je realizuję, u nas jest bezpieczeństwo psychologiczne, więc nic mi nie grozi, nikt mnie nie zwolni”. Takie pojęcie jest karykaturą psychologicznego bezpieczeństwa. Nie o to chodzi!

 

3. „W bezpieczeństwie psychologicznym wiem, że w moim zespole mogę liczyć na pomoc”

Tak! Jednym z głównych elementów bezpieczeństwa psychologicznego jest II) Gotowość pomocy. Poczucie, że jesteśmy zespołem, „plemieniem”, które wspólnie pracuje na te dobre wyniki i jeżeli ja mam jakiś kłopot, zawsze ktoś może mi w tym pomóc. Jeżeli nie ma tego w zespole, jeżeli każdy mówi, „Tu jest moje, ja jestem za to odpowiedzialny, wyłącznie ja i nie mogę liczyć na pomoc innych”, dla wielu ludzi to będzie paraliżujące do tego, żeby podejmować jakieś inicjatywy, żeby otwarcie o czymś powiedzieć. Dlaczego? Bo powiem jedno słowo za dużo i na końcu „to na mnie wszystko spadnie”. Lepiej się więc nie odzywać. To nie tworzy poczucia bezpieczeństwa psychologicznego.

Ale jeżeli jest otwarta rozmowa i widzimy, że ktoś ma jakąś przestrzeń, może mi w czymś pomóc, że ktoś się na czymś zna i jest pomocny, nie czuję się osamotniony zgłaszając jakieś inicjatywy, mając jakieś własne problemy i wyzwania. To będzie zdecydowanie budować bezpieczeństwo psychologiczne. Oczywiście pewnie czujesz, że jest istotne, żeby z tym też nie przeginać i wyręczać się innymi. W kulturze bezpieczeństwa na szczęście mamy otwarte mówienie. Jeśli takie zjawiska będą miały miejsce, to ludzie otwarcie sobie o tym powiedzą: „Słuchaj, mam poczucie, że, czuję się wykorzystywany w tej sytuacji”

4. „Nie muszę dbać o jakość pracy, mogę popełniać błędy”.

Oczywiście takie stwierdzenie to woda na młyn wrogów wdrażania bezpieczeństwa psychologicznego w firmach. To nie jest bezpieczeństwo w naszym rozumieniu, a raczej jego wypaczone pojmowanie. Jeżeli się uczymy, rozwijamy, działamy w świecie zmiennym, to mamy zrozumienie dla sytuacji, że błędy będą się pojawiać, ale: musimy zarządzać tym ryzykiem tak, żeby to były błędy akceptowalne, a nie krytyczne, zarazem musimy te błędy minimalizować, i wyciągać wnioski, uczyć się tak, żeby drugi raz nie popełniać tej samej omyłki.

Jednocześnie chcemy z całą mocą podkreślić: TAK, bezpieczeństwo psychologiczne to III) Odpowiednie podejście do ryzyka i możliwości popełniania błędów. Odpowiednie – czyli wyciągamy wnioski i staramy się ich unikać, ale nie potępiamy i nie karzemy za omyłki.

Minimalizujemy więc ryzyko, ale mamy świadomość że ono zawsze będzie i zachęcamy pracowników, żeby z powodu ryzyka, czy błędów, nie unikali własnych inicjatyw i pomysłów. Błędów nie popełniamy dla nich samych, po to, żeby się rozwijać i uczyć, prawda?

5. „Nie obawiam się o konsekwencje, mogę wypowiedzieć swoje zdanie nawet jeśli jest ono inne od innych czy kontrowersyjne”, oraz

6.„Zwykle mam odmienne zdanie od większości naszego zespołu, pomimo tego mogę je wypowiedzieć”,

Tak! Członkowie zespołów, którzy mogą powiedzieć coś takiego o swojej pracy, odczuwają wysoki poziom bezpieczeństwa psychologicznego. W tym świecie niejednoznacznym, niepewnym, gdzie są ciągłe zmiany, właśnie w różnorodności tkwi siła. I to jest kolejny parametr budowania bezpieczeństwa psychologicznego – czerpanie z IV) poczucia przynależności i różnorodności. Chodzi o to, że na dziesięć osób jedna może mieć inne zdanie. I to jedno zdanie, może spowodować, że firma nie wpłynie na rafę.

Czasem warto zadać sobie pytanie – na ile mogę być sobą, mogę być inny w moim zespole? Są czasem osoby bardziej wrażliwe, szybciej wyłapujące ryzyka związane z jakimiś działaniami, z jakimiś projektami. I jeżeli zadają takie pytania, albo zgłaszają swoje obawy, to na spotkaniu nie są wytykane „Ten to zawsze się czepia czegoś”, tylko przynajmniej zostaną wysłuchane. „A powiedz coś więcej, na podstawie czego masz takie podejrzenie, że to może być ryzykowny projekt?”. Są ciągle szanowanym członkiem zespołu, nawet pomimo tego że są nieco inni, mają jakiś odmienny punkt widzenia. To wartość dodana, a nie ryzyko!

4 główne parametry bezpieczeństwa psychologicznego

 

Podsumowując, mamy 4 podstawowe parametry bezpieczeństwa psychologicznego:

1) Otwarta komunikacja – stopień, w jakim trudne i drażliwe tematy mogą być dyskutowane

2) Gotowość Pomocy – stopień w jakim członkowie zespołu są gotowi sobie pomagać

3) Podejście do ryzyka i możliwości popełniania błędów – stopień, w jaki dopuszczalne jest popełnianie błędów

4) Poczucie przynależności i różnorodność – stopień, w jaki możesz „być sobą” w zespole i jesteś akceptowany

Na koniec mamy do Was pytanie: Czy pielęgnujecie te 4 obszary w swojej organizacji? Na ile sugerujecie się pojawiającymi się w dyskusjach stwierdzeniami, które nie są w naszym rozumieniu bezpieczeństwem psychologicznym, a na ile tymi – które je naprawdę określają? Jeśli chcecie dowiedzieć się, jak w praktyce wdrażać bezpieczeństwo psychologicznego, zapraszamy na 4-godzinny warsztat otwarty, do którego link publikujemy poniżej.

Autorzy:

Sławek Błaszczak – Founder, Board Member 4Results, e-mail: slawek.blaszczak@4results.pl

Maciej Trybulec – Trener 4Results, mówca, mentor, były prezes Sanofi-Pasteur , e-mail: maciej.trybulec@4results.pl

 

Zapraszamy na 4-godzinne szkolenie „Jak zapewnić bezpieczeństwo psychologiczne w zespołach” – już 15.11.2022:

Zapisz się teraz

UDOSTĘPNIJ TEN ARTYKUŁ