Pierwszym etapem wprowadzenia kultury odpowiedzialności jest zapewnienie bezpieczeństwa psychologicznego. Będzie ono podstawą do dalszego rozwoju kultur innowacyjności, feedbacku i brania odpowiedzialności. Jeśli chcemy, żeby ludzie bez strachu podejmowali inicjatywy i nie bali się ewentualnych negatywnych konsekwencji swoich działań, zapewnienie bezpieczeństwa psychologicznego jest elementem kluczowym.
Bezpieczeństwo psychologiczne charakteryzuje się czterema podstawowymi parametrami. Pierwszym z nich jest poczucie, że ludzie mogą otwarcie mówić to co myślą – są w stanie wyrażać swoje opinie, również te niepopularne (na przykład zwracające uwagę na nieprawidłową pracę firmy), bez strachu, że zaczną być odsuwani od poszczególnych zadań i/lub traktowani z dystansem.
Drugim parametrem jest nasza gotowość na różnorodność, czyli to na ile jesteśmy w stanie zachęcić ludzi do swobodnego wyrażania swoich opinii, nawet kiedy różnią się one od zdania większości. Gotowość na różnorodność zapewnia pracownikom i współpracownikom możliwość bycia sobą i wyrażania własnego zdania bez obaw i strachu. (Nawet jeśli ich opinia będzie miała realny wpływ tylko na niektóre z dalszych podejmowanych decyzji, na przykład raz na osiem lub dziesięć takich sytuacji).
Trzeci parametr bezpieczeństwa psychologicznego mówi o tym na ile jesteśmy otwarci na pomaganie sobie nawzajem. Jeśli ktoś w firmie opowiada nam o swoim problemie, to zamiast odmawiać pomocy powinniśmy zaoferować swoje wsparcie lub posłużyć przydatną radą. Nie oznacza to oczywiście, że mamy rezygnować ze wszystkich swoich zadań i obowiązków na rzecz pomocy innym – kultura odpowiedzialności nie opiera się na wyręczaniu, tylko na okazywaniu innym wsparcia i zainteresowania. Pracownicy biorą odpowiedzialność za powierzone im zadania mając jednocześnie oparcie w innych osobach z organizacji.
Czwarty, niezwykle ważny parametr to sposób w jaki reagujemy na błędy. Jeżeli nasza reakcja na pomyłki, również te z gatunku tych akceptowalnych i niekrytycznych, opiera się na ściganiu, pretensjach, krytykowaniu i zastraszaniu, możemy być pewni, że zbudowanie kultury odpowiedzialności będzie niemożliwe. Błędy są nieuniknioną częścią każdego procesu, siła polega na tym, żeby uczyć się jak je eliminować. Każdy błąd jest dla nas okazją do nauki i daje nam możliwość zaplanowania co w przyszłości zrobić inaczej. Kultura odpowiedzialności uczy w jaki sposób zarówno jednostka jak i organizacja powinny brać odpowiedzialność za popełniane błędy i w jaki sposób unikać ich w przyszłości.
Wszystko to sprawia, że to właśnie bezpieczeństwo psychologiczne jest pierwszym krokiem do wprowadzania kultury odpowiedzialności w firmie. Co zrobić dalej? W kulturze odpowiedzialności liderzy, którzy zrozumieli już o co w niej chodzi, na czym ona tak właściwie polega i jak dużo jest w niej pracy z ich własnym ego (czyli jak zrozumieć, że nie ma potrzeby, żeby to oni kontrolowali dosłownie wszystko), uczą się jak przekazywać decyzje bliżej informacji.
Sławek Błaszczak – Founder, Board Member 4Results, e-mail: slawek.blaszczak@4results.pl
Kazimierz Żurek – Marketing manager 4Results, e-mail: kazimierz.zurek@4results.pl