Kiedy przed laty przygotowywaliśmy się do naszej roli bycia akuszerem kultury odpowiedzialności w organizacjach i wspierania firm, myśleliśmy, że nowa kultura musi być wprowadzana w całej organizacji na raz, bo trudno jest budować enklawy rządzące się innymi prawami. Jednakże im bardziej pogłębiamy ten temat przez lata, widzimy, że swoje plusy ma też wprowadzanie nowej kultury tylko w części organizacji.
Dobrą metodą jest robienie tego w formie pilotażowej tam, gdzie zarówno lider jak i zespół są najbardziej gotowi. W ten sposób dajemy dobry przykład całej organizacji. Pokazujemy jak wprowadzać nowe rozwiązania i jakie są tego efekty. Wprowadzenie kultury w mniejszej części organizacji sprawia, że pozostali mogą zacząć budować swoją gotowość. Widzą, że dany dział powoli zmienia swój sposób myślenia i działania, że na spotkaniach pojawiają się nie tylko liderzy, ale też pracownicy, którzy wyrażają swoje zdanie w sposób pewniejszy niż pracownicy innych działów, widać też, że biorą na siebie większą odpowiedzialność. To wszystko zaczyna kusić i inspirować, a z czasem budować w organizacji szerszą gotowość do wprowadzenia kultury odpowiedzialności.
Przykładem sytuacji w której zastosowanie nowych rozwiązań przez jeden dział zmotywowało całą firmę do zrobienia tego samego jest Scania Finance, która początkowo wprowadziła kulturę odpowiedzialności w sześćdziesięcioosobowym zespole. Na tyle zainspirowało to całą firmę, że w tej chwili trwa już ósmy lub dziewiąty miesiąc wprowadzania kultury w całej organizacji. Warto wspomnieć, że jest to ponad tysiąc osobowa struktura, zainspirowana sukcesem tych sześćdziesięciu osób.
Autorzy:
Sławek Błaszczak – Founder, Board Member 4Results, e-mail: slawek.blaszczak@4results.pl
Kazimierz Żurek – Marketing manager 4Results, e-mail: kazimierz.zurek@4results.pl