Zacznijmy od tego, że określenie kultura odpowiedzialności ma nieco inny wydźwięk dla liderów i dla pracowników. Stereotypowo, liderom kojarzy się z możliwością obciążenia swoich podwładnych większą odpowiedzialnością, a tym samym pozbycia się niektórych z (już i tak licznych), obowiązków. Dla pracowników natomiast, najczęściej brzmi to jak kolejny pomysł zarządu na to jak zrzucić na nich większą ilość zadań i zobligować ich do pracowania więcej, w tej samej jednostce czasu i za te same pieniądze.
Na początek ważne jest, żeby zarówno zarząd jak i liderzy w danej organizacji zdefiniowali, czym tak naprawdę jest kultura odpowiedzialności i zobaczyli realne korzyści, jakie mogą z niej płynąć. Dodatkowo, muszą zrozumieć, że nie jest to tylko bezsensowne przerzucanie odpowiedzialności na innych – jest to pewien proces, który inicjują głownie liderzy i który polega na budowaniu klarowności i kompetencji w taki sposób, żeby ludzie mogli przejmować kontrolę stopniowo. Należy również oswoić się z myślą, że jest to proces etapowy, którego realizacja trwa do kilku miesięcy.
Jak przekonywać liderów? Możliwie jak najszybciej. Najważniejsze, żeby mogli sami doświadczyć, przeżyć i zrozumieć w sposób bardzo praktyczny na czym tak właściwie polega kultura odpowiedzialności. Pierwszym sposobem jest zaproszenie liderów do symulacji, w której mogą oni doświadczyć zarówno stanu początkowego, kiedy działamy w organizacji tradycyjnej i hierarchicznej, jak i pracy w organizacji, która ma już wdrożoną kulturę odpowiedzialności. Taką symulację wspartą wirtualną rzeczywistością przeprowadzamy w 4Results. W ten sposób liderzy mogą zobaczyć nowe możliwości, a także zaobserwować jak taka forma pracy przekłada się na efekty i sposób współpracy ludzi w zespole. Symulator pomaga zdefiniować czym jest kultura odpowiedzialności i co oznacza dla lidera, pokazuje jak pracować z klarownością i kompetencjami. Dodatkowo, określa rolę lidera i wymagania wobec członków zespołu, a także jest w stanie ocenić naszą gotowość do wejścia w taką kulturę. Z kolei dzięki narzędziu o nazwie Sonar, (które bezpłatnie można przetestować TUTAJ) na podstawie konkretnych zachowań i stwierdzeń jesteśmy w stanie ustalić na jakim etapie wprowadzania kultury odpowiedzialności jesteśmy w skali od 0 do 10, a także na jakie zachowania, zarówno naszych pracowników jak i nasze własne, jesteśmy gotowi jako liderzy. Grupa zarządowa widzi wówczas swoje możliwe korzyści i nakłady i jest w stanie określić na ile jest to opłacalny dla firmy proces. Drugim pomysłem jest tzw. ,,Dbam Experience”. Jest to zaproszenie do firmy Tefal (Groupe Seb), w której taka kultura jest tworzona już od sześciu lat i gdzie przynosi naprawdę dużo efektów. To dwudniowe doświadczenie w firmie Tefal daje nam wiedze na temat tego na ile bylibyśmy chętni stworzyć coś podobnego, bo wiadomo, że nie identycznego, w naszej firmie.
Podsumowując, polecamy przekonywać liderów za pomocą jednym z opisanych wyżej pomysłów. Istnieją jednak także inne metody do przekonywania i uświadamiania o korzyściach płynących z wdrożenia kultury odpowiedzialności, takie jak na przykład krótsze warsztaty, wykłady lub książki. Wszystkie te metody zakładają wprowadzanie wszelkich zmian stopniowo i w bezpieczny sposób.
Sławek Błaszczak – Founder, Board Member 4Results, e-mail: slawek.blaszczak@4results.pl
Kazimierz Żurek – Marketing manager 4Results, e-mail: kazimierz.zurek@4results.pl